另外，各方对绩效治理的理解存在明显的偏差：公司高层往往想借绩效治理分清员工的好坏优劣，甚至把绩效治理当成了裁员的工具和借口；人力资源治理者往往过于学术化地看待绩效治理以至曲高和寡；普通员工则指看绩效治理体现自己的劳动价值，并借此得到更多的实惠；“职场政客”们更是借机深躲不露地发挥神通、兴风作浪。如此下来，通过绩效治理或许解决了一些题目、或许搞清楚了一些题目，但由此往往也产生了更多的新题目，“不公平”、“不公道”、“暗箱操纵”、“不如不搞”、“不干了”——群众的眼睛是雪亮的，群众的声音更是嘹亮的，群众的热情尽对是可怕的！真是剪不断、理还乱！

　　由此，绩效治理往往迫于“形势”而走了形式，透视所谓学术成果和实战经验，实质大都限于各种表格的形式和员工表现的量化方案，只不过是表格越来越多、形式上越来越“精美”，员工表现的量化分值越来越细、量化所涉及的范围越来越广，甚至连诸如“团队精神”、“对企业忠诚度”也都给予量化分值。从操纵意义上说，绩效治理本身的“绩效”大多仅限于形式，有时在形式之外还会额外生出一堆麻烦。假如把企业本身的题目比成一座沙漠，绩效治理就是沙漠中的风暴，声势浩大的风暴过后，原来的一座沙漠变成了沙漠一座，只是沙丘的外形和分布有了些许改变，甚至原来沙漠中的绿洲也惨遭沉没。

　　3、工作做了越多，可走的路越窄。

　　由于公司内部对于人力资源理解的巨大分歧，会给人力资源治理者造成不可忽视的沟通障碍。假如一个企业老板以为人力资源治理应该解决人力资源的所有题目，可是人力资源经理却难以向老板解释清楚面对实际的人力资源治理的作用范围，由于无论这位人力资源经理说什么，老板都有可能以为是这位人力资源经理为自身寻求开脱——人力资源治理者经常处于这样尴尬的境地，哪里还能有***？同时，包括老板在内的企业最高层对人力资源治理的不恰当干预，使人力资源治理者对自己权力空间的理解越来越小，只能把自己的工作摆在“被别人推着走”的地位，这样又招致上级对人力资源治理的更为严重的干预。如此恶性循环，也无情地消耗着人力资源治理者的***，

　　俗话说“老婆是别人的好，孩子是自己的好”。不幸的是，人力资源治理者在老板心中大多不是与自己“血肉相连”的、应该给予关爱、应该给予培养的孩子，却往往是随时可以与之“离婚”的老婆。老板对自己的人力资源经理的不满足，经常来自于老板对公司以外的“专业高手”的盲目认同，在尽不顾及人力资源治理者心理感受的情况下，极轻易伤害人力资源治理者的自尊和工作***。更为糟糕的是，人力资源治理者这种正常的心理感受是无法对老板敞开的。

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