从另一个角度来讲，由于人力资源治理的定位，人力资源治理者一方面要努力表现自己有着为公司省钱的强烈意识，另一方面还要花钱开展一些必要的活动，如招聘、培训、组织活动等等。由于在老板的眼里，人力资源治理永远是“花钱”的环节，加之人力资源治理自身不可能直接创造什么效益，所以老板对人力资源治理的“花钱”行为更为关注。这不得不让人力资源治理者如“小媳妇”般的处处看着老板的脸色过日子。

　　敢问路在何方？

　　谈了这些人力资源治理实践中所碰到的困难和困惑，并不是让所有从事人力资源治理者知难而返，止步不前，而是希看每个关注人力资源治理的人们以冷静的思维来考虑现在企业中所存在的题目，并客观熟悉人力资源治理者本身的角色。在企业人力资源治理这一环节上，真正的主角是企业老板和其它部分的负责人，专职的人力资源治理者充其量也只能是配角——这才是人力资源治理者本身的角色。在现实中，人力资源治理部分经常与其它部分（单位）在用人的题目上发生“到底是谁说了算”、“到底以谁的意见为主”之类的“主权”之争，结果往往是人力资源治理部分“处于下风”——劝告专职的人力资源治理者，不要再到书本里找答案，也不必向大学教授请教答案，更不必和老板往争答案，答案就在现实之中。承认并扮演好自身的角色，就会省往很多的麻烦。

　　当今这个世界，最大的困扰并不是来源于我们的无知，而是来源于我们的迷信，丧失自我的迷信。人力资源治理者假如真想扛起“人力资源”这竿大旗，那还真得实实在在地破除对于那些大牌企业的“人力资源”的盲目迷信，此类迷信使人们相信，对那些大牌企业而言，正是企业优秀的“人力资源”缔造了企业的辉煌，而事实却恰恰相反，正是企业的辉煌才使企业的“人力资源”看起来很美。因此，对大牌企业“人力资源”的迷信，也反映出国内企业在“人力资源哲学”上还没有成熟起来。所以，人力资源治理者必须以冷静的心态和理智分析往看待人力资源治理在企业困境，总结出企业自身的规律，建立起适合企业自身的治理模式，才能走出“柳暗花明又一村”的境界。

　　备注：本文部分引用了于加朋《为什么人力资源越来越难做》一文中的观点，在此特别声明。

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