摩托罗拉公司中，每一位员工的薪酬都与评估紧密挂钩。其集中体现于以下方面：

　　１）在摩托罗拉公司中，薪酬标准从职位进手，同一个职位由于工作业绩的不同将会有差距。一些职员，由于需从国外招聘，其薪酬水平则跟国际市场挂钩。

　　２）员工刚刚开始在摩托罗拉工作时，学历差别会体现在薪酬中。随着时间的推移，若老员工薪酬基数已经很大，那么新进职员工的涨幅将会比老员工高。

　　３）摩托罗拉个人评估每季度一次，部分评估每年一次，年底对业务进行总结。根据考核情况，决定员工薪酬的涨幅。

　　４）若有员工向人力资源部提出不满足自己的薪酬，摩托罗拉将会进行薪酬水平市场调查，假如证实确实比市场均匀水平低，摩托罗拉将进行薪酬调整。

　　５）摩托罗拉对有创造性的员工将会破格调级。

　　朗讯的薪酬设计

　　朗讯公司的薪酬构架由两部分构成，一块是保障性薪酬，与岗位挂钩；另一块是绩效薪酬，与业绩挂钩。

　　朗讯的薪酬政策主要考虑两大方面：一是要保持自己的薪酬在市场上有竞争力；另一个是考虑人力本钱因素。

　　朗讯的薪酬特点有以***现：

　　１）忽视学历，注重业绩。朗讯在员工招聘时比较重视学历，但进职后，学历很快就被忽视淡化。朗讯的薪酬采用的是绩效薪酬（ＭｅｒｉｔＰａｙ），对于任何岗位都是根据工作表现决定薪酬水平。

　　２）透明式加薪。在给员工加薪时，朗讯做到对员工尽可能透明，让每位员工都知道他为何加薪。

　　３）设立专门奖项。朗讯有一专门奖项——ＬｕｃｅｎｔＡｗａｒｄ，也称全球业绩奖。朗讯公司中，销售职员的薪酬中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部分根据员工的销售业绩，每一季度发放一次。

　　费雪尔斯的薪酬期权

　　费雪尔斯公司的薪酬体系中，包含一套行之有效的长期激励机制——期权计划。

　　公司的所有员工都有机会获得股票期权，但这种期权与员产业绩紧密相关。其期权计划有多种类型，用以调动不同阶层和职位员工的积极性，具体为：

　　１）利益性期权：类似于健康保险，公司所有员工都可享受。

　　２）薪酬期权：授予数目取决于员工的绩效大小，绩效处于均匀水平以下的员工不能享受。

　　３）核心员工期权：其焦点是界定奖励和留住核心员工，目的是留住对公司未来至关重要的员工。期权授予期趋向于长期，通常超过５年或更长时间。

　　４）奖励性期权：用于奖励那些对公司有特殊贡献的员工，通常用于一次性奖励。与核心员工期权相比，它是作为一种奖励薪酬，所以授予期较短，通常为一年。

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