作为人力资源治理者，在看到大牌经理的离职后，可以回纳出几个共点：

　　一、财富收进的差异。同样的工作、同样的付出、同样的机会、同样的压力，薪水的高低就恰恰的说明一个人的能力高低。换位思考，我的收进越高，那么我的能力越能得到证实，公司对我的信任与机会也就越大，相反我的付出就更值得赞赏。

　　二、技术的更新。现在的社会更新换代的很快，一样的技术可以被很多人复制，那么作为职业经理，成功永远都属于过往，面对公司想要的超越，面对自己升职与晋级的压力，很多职业经理都渴看学习更多的技术来超越，但是他们又发现，在现有的平台上面，很难获得新的知识，于是他们想更高的知识领域进发，从而促使很多人离职。

　　三、个人野心的膨胀。当一个职业经理在把握东家的核心技术并清楚如何正确运做，加之自身在行业内的号召力与人际关系，很多人都想到自谋创业。

　　四、工作中的落差。很多职业经理都是在企业发展初期、甚至创业期，发挥自己的所有的能力帮助公司成长，但是当公司成功后，格式便改变了。由于公司需要再突破，那么他需要更好的辅助和能力，而原有的职业经理不符合这些，那么这种落差很轻易导致他们的离职。

　　在看到这些大牌经理离职时，作为人力资源治理者面对的更多的是普通员工的离职与放弃，那么当我们碰到他们的离职时我们怎么解决？

　　一、水涨船高。公司要善于发现员工的成长，更不能忽略他们的成长。一个积极向上的人，公司要及时调整他们的工资，让他们感觉到，公司一直很尊重他的努力，更信任他可以作出更多的努力，而给予更多的工资，是鞭策他们最好的方式。

　　二、尊重知识。公司内部要营造一种学习的氛围，要使愿意学习的员工可以在公司得到他需要的知识，要使不愿意学习的员工感觉到，知识落后的压力。同时，在员工的成长背后，也要让他们能担当更大的责任，学以至用。

　　三、凝聚力。公司的元总是和老总曾经浴血奋战的勇士，他们是老总的心腹和支撑，在工作中，老总要更多的往凝聚他们，能让他们感觉到这种强大的凝聚力，增加亲和力和透明度是很好的办法，不要做孤胆英雄。

　　四、提升机会。培养一个新人所花费的人力、物力、财力是进步老员工的三倍。所以，要给予老员工学习和提升的机会，相信这些忠诚尽职的元老会更比新员工珍惜这些。

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