绩效考核对于科学评定员产业绩、确定公平薪酬、人事调整、培训等具有重要作用。假如捉住了绩效指标的特性，便能够制定出一套公道的考核指标。

　　科学的绩效考核指标应具有四个特性：与组织目标的一致性、与组织结构的依存性、完整性和可控性。

　　与组织目标的一致性

　　制定绩效考核指标，首先必须明确企业总的战略目标和业务重点，在此基础上，从组织最高层向各个部分和职位层层分解，如此得到的指标就成为企业价值评估的重点。

　　某市一家企业，在研究外部环境和自身能力基础上制定了整体战略，却没有将其分解为一套协调一致的任务安排和评价指标，以供下级单位使用。其下属各部分都自行建立了一套绩效指标：职能部分的考核指标只与本钱相联系；经营部分的考核只考虑利润指标。这样的结果，造成职能部分与经营部分各自为本部分的指标努力，而忽视了部分之间的相互协调和相互支持，以至于损害了企业的整体绩效。

　　与组织结构的依存性

　　绩效指标并非静止不变的。企业的内外部环境变化以后，组织战略、目标和组织结构都要做出相应调整，与之相适应，企业的绩效指标也应随之而变化。

　　我曾经接触到一家企业，在创业之初，为了使销售员能有更多的精力出往跑市场，在财务部专门成立了一个信贷组负责应收款的回笼工作，销售员在应收账款的回收过程中只起协助作用。企业进进成熟期后，市场拓展了，却出现了新的题目：信贷员指责销售员为了个人业绩，不考虑客户的信誉度而盲目签单，造成账款回收困难，提出应该是谁签单谁负责收款；销售员则反驳说，公司历来如此分工，假如把销售员搅进繁杂的账务中，谁还有精力和胆量往开拓市场？

　　从这个案例，我们可以看到：即使是制定了明确的战略，并将其分解为一套自上而下协调一致的绩效指标，也必须通过定期审核来保证指标的有效性和适用性。组织结构应随着组织规模和组织生命周期的不同成长阶段而进行变革，既然组织结构明确规定了组织内各个部分和每个员工的职责权限，那么衡量部分业绩的考核指标及其权重也应该随结构而变化。

　　与组织结构的完整性

　　公道的绩效指标体系应该能够全面反映出部分和个人的绩效水平。不完整的衡量指标，只能反映一个活动的局部情况，久而久之，未被反映的部分受到的重视就会越来越少，甚至于被忽视掉，而那些影响组织生存和发展的偏差和异常，往往躲身于这些被忽视的指标中，被人们忽略掉。绩效指标缺乏完整性也会使员工采取那些更有利于改进局部指标的行动而放弃追求整体最优。

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