某家企业在考核销售员的销售业绩时，使用了“销售职员获利率”这一考核指标，并结合销售时的价格、用度、折让、收款期、坏账率来进行总体考核。销售员在进行倾销时，总是从企业整体效益的目标出发，进行通盘问虑：某客户信誉度如何，应给予什么样的折扣；同样的销售收进，应该大力推哪一种产品。这样就使得销售员的销售成绩与公司利润保持同样变动比例。

　　与组织结构的可控性

　　指标的可控性是指绩效指标只受被考核部分或个人可控因素影响，使用该绩效指标进行绩效考核时，指标所反映的绩效才是可靠的。

　　不论是从激励的角度还是从学习的角度看，绩效指标的可控性都非常重要。影响工作绩效的原因是多方面的，受自身不可控制的因素影响越大，不可控因素对绩效指标信息的歪曲作用越大，人们的努力也就越轻易被这些不可控气力所压倒，以至于很难将个人努力的作用和外在因素的影响区别开来。整体经济大环境，不论是萧条或繁荣，对部分和员工个人工作绩效的影响都是不容忽视的，在制定考核指标时，应尽可能剔除那些不可控因素，公平、公道地衡量员工的努力和贡献。

　　北大纵横治理咨询公司曾给一家宾馆做治理咨询，在一次员工满足度调查中，我们发现，各个部分对工程部维修不及时意见很大；工程部对此也是怨气冲天，宾馆这么大，维修任务繁重，部分人手不够，维修职员经常加班加点抢修，但由于其它部分的员工对设备、设施不爱惜，修的速度赶不上坏的速度。经调查，原来题目出在绩效指标的设置上，宾馆在制定绩效考核指标时，将能耗指标和维修用度指标全算在工程部一个部分头上，与其它部分的考核无关。这样就造成其它部分对宾馆能耗多少、维修用度高低漠不关心，从而使宾馆本钱大幅度上升，部分之间的不***气氛日渐浓厚。实际上，这两项指标都不是工程部一个部分所能控制的，需要宾馆各个部分共同的努力。以一个不可控的指标衡量一个部分，是反映不出部分真实绩效的。绩效考核指标调整后，维修及时了，修缮本钱也降了下来。

　　从以上案例分析中我们可以看到，绩效指标的四个特性实际上反映了绩效指标的制定原则：以企业战略为出发点，与组织结构相适应，全面反映工作的关键环节，在部分和岗位可以控制范围内。因此，只要正确理解了绩效指标的特性，把握住绩效指标的制定原则，那么，制定出一套行之有效的考核指标也就并非难事了。

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