实际上，通过工作分析可以确定工作职责以及相应的工作要求，在此基础上建立适当的指导与培训内容。这样培训所涉及的工作内容和责任才能正确地反映实际的工作要求，使员工在培训中学到的知识技能与未来的工作实际应用相一致，进步员工参与培训的主动性，在支付公道的培训用度时还可以获得较好的培训效果。

　　绩效考核

　　很多企业年年都考核，但是发现调兵遣将的考核并没有帮助企业员工进步绩效，有的甚至还出现一些负面影响。其中原因可能包括很多方面，其中最重要的原因之一是没有明确界定职位的职责。“绩效考核”顾名思义就是要考核“绩”和“效”，也就是说考核员工的职责履行情况，具体来讲就是“工作业绩”和“工作表现”，所以在设置考核指标是要根据不同的职位来公道设置，也就是说要把员工的职责履行情况当作绩效考核的主要依据。

　　通过工作分析，可以明确职位的职位设置目的、工作职责和工作内容等信息，这些信息是组织进行绩效考核的基本依据。

　　确定薪酬等级

　　现在企业在设计薪酬体系时，职位价值是确定该职位薪酬等级的主要依据，所以要对每个职位的职位价值进行评估，而不管采用那种评估办法，都是把通过工作分析得到的任职资格（包括学历、工作经验和工作技能等）作为职位价值评估的主要要素。

　　职业发展规划

　　现代企业员工越来越注重自我工作能力的培养与发展，企业治理者应该从公司发展和员工职业特征角度来为员工设计职业发展规划。有些企业在设计员工职业发展规划时只是从企业发展规划画出员工发展路径，对于员工如何按照这些路径来实现自己的职业目标并没有制定出可操纵的流程和制度，所以职业发展路径也就成为水中月镜中花。要想真正“充实”职业发展路径，就要组织系统的工作分析，通过工作分析来明确界定每个职位的具体的任职资格以及为达到任职资格所需要的相关职业培训，所以工作分析是个人职业发展规划的基础。

　　“没有最好，只有更好”。治理提升无止境，企业的人力资源治理体系建设也需要脚踏实地一步一个脚印，而第一步往往是最关键的。所以，构建人力资源治理体系，从工作分析开始！

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