麦肯锡等公司启动了这样的程序：他们设立专门的早餐和网上在线路径，使得前雇员与公司或者公司其他人保持联系。使用这样的政策并不一定意味着公司必须要花费大笔资金。这只是要求公司在雇员离开时，让他们享有进进公司时受到的同等的尊敬。麦肯锡公司则把离职员工的花名册称之为麦肯锡校友录，其中不乏CEO、高级治理职员、教授和政治家。麦肯锡从他们那儿获得了大量的商机。以生产服务器著称的SUN公司CEO麦克利尼也说，他为SUN培养出众多的CEO感到自豪而不是悲戚。

　　善待离职员工，体现了企业的人文关怀，实在就是善待公司在职的员工，善待公司的今天，善待公司的未来。应该把善待离职员工，看成是企业文化的组成部分而加以重视。“你的心胸有多大，你的生意就能做到多大”。台湾一家企业接待厅里的条幅可以给更多的企业家以有益的提示。

　　扶上马，再送一程

　　对企业来说，由于技术的发展、产业结构的调整等，有些富余职员是要被裁的，但不是轻易裁向社会，裁给政府，最为重要的是在企业内部开辟新的上岗渠道，就地消化。必须流向社会的，也应当“先挖渠，后放水”，将职业培训作为一份“厚礼”送给离开的员工，这应成为企业裁员必须遵守的原则。

　　——对被裁员工进行培训。培训主要从三个方面展开：一是让员工明白公司的困境及终身就业体制必将被打破，就业实力才是最为重要的；二是为员工提供自信心练习；三是为员工提供重新就业的能力、技能练习。柯达总裁费舍尔在实施令其痛苦的裁员计划时，始终坚持一件事，就是成立培训中心，让员工能够不断得到所需要的技能培训，以便其能尽快得到新的就业机会。

　　——为员工提供现实的帮助计划。为员工提供培训实际上也是一种帮助计划。除此之外，主要还有：一是帮助员工寻找工作，进行职业的重新设计，如帮助员工分析自我及环境，积极向其他企业先容、推荐员工，或与各职业先容机构建立稳定的联系，帮助其员工及早实现再就业； 二是为被裁者提供劳动力市场信息，给他们提供心理咨询和资金支持。比如，有的企业成立内部失业帮助基金，对特殊困难员工及其家庭予以帮助； 还有的企业为员工创业提供低息贷款，或以参股的形式资助其创业。

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