2、当绩效不尽如人意时，这时候裁掉你，只能怨你自己了。

　　3、当你违反了劳工合同时。有的人天天迟到，有的人小偷小摸，如此例子举不胜举。你作为一个公司职员，你首先要符合社会准则，其次你要符合公司的要求，否则，就做个自由人吧，别做组织人了。

　　4、有的公司采用末位淘汰制，当你业绩成为倒数第一时，你就自己收拾行李回家吧。这样的公司比较少，但是营销公司采用这种办法的居多。究竟是销售，跟打仗一样，不是你死就是我活，采用负激励要配合很好的正面激励，所以，营销公司的提成多的怕人，好的业务代表月收进比营销总监高。你选择了营销就选择了一条不回路，一切以销量为主，对你来说很刺激，坚持下来的磨炼成金，当然百分之八十另选他行。

　　5、你找到了更好的职业，要离开公司了。这种情况属于员工主动，离职处理相对简单。

　　以上说了半天都是会产生离职的情况，以下就说说离职处理的一些技巧：

　　1、假如要开掉他，提前一个月就物色人选换掉他。工作中有很多岗位很重要，离职时会有很多风险，所以，要早做预备，物色好人以后就进行工作调动，进行工作交接，给原岗位职员一个有名无实，或者难度较大的工作他自己一定是感觉没意思，与期看值间隔较远，或者业绩很差，所以进一步降薪，但是决不先提出辞退他的话，等待他自动提出。然后也不会有补偿用度产生。所以各位，感觉到这种苗头一出现，自己赶紧走，好留点面子。

　　2、假如业绩差，部分经理会提出，人力资源会和部分经理一起或分开来谈员工的离职题目，这里有几点要留意：首先，是人力资源和部分经理商议如何谈，同一口径，明确分工，做好预备；其次，是先谈员工作的贡献和优点，再谈不足，部分经理重在谈业绩，谈他的表现，人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等题目并作出分析，给出建议；再次，人力资源谈公司给他什么补偿，希看他多久作出交接，档案保险何时调出，何时出具离职证实，以及从就业和职业道德方面对其讲解，辅助其正确熟悉进职与离职，端正态度，不必伤感；同时要谈到为了顾其面子，自己主动写辞职报告，但是补偿一分不少；最后，人力资源要说希看其顺利交接，并谈现在人力资源这个行业非常重视背景调查，侧面提醒他假如交接不好或者损害公司利益，假如下一个公司对其背景调查他将得不到一个好的评价，这样他将永远找不到工作。各位，这样的谈话内行一看就懂，当然在谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清楚，实际上不亚于一场小的谈判，如何把握分寸，随对方心理状况改变战斗方式，如何给对方施加心理压力等等，没有做过的人很难体会。我们在这里就不谈象一些高科技公司关于行业信息及技术保密而签订协议的高层题目，当然这些高真个有法律保护，我现在举的例子类似于和经理级这样的谈。你可以想一想，假如你在外地设有办事处，经理肯定本地化，不管什么行业，通过这样的离职处理是不是更有防范风险的保证。顺便说一句，前几天我在招聘一个行政主管，各方面情况都不错，能力符合岗位要求，计划录用，结果背景调查出题目了，上一家公司说她在任职期间在采购行政物资工作中有经济题目。于是，我们在录用计划中把她排除了。且不说这个题目是真是假，由于我们达不到为了确定一个人是不是人才而往给他翻案的时间与精力，再说一句实话，即使他人反映的信息是假的，你也不敢用她？

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