二、传统的薪酬激励制度存在的题目。

　　我国传统的薪酬激励制度从根本上说是以企业（雇主）导向为中心的制度，存在着很多与现代化经营相背离的题目。

　　1、片面理解薪酬的含义和构成。

　　我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，实在工资只是薪酬构成中的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满足度、提供良好的培训和提升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰、谢意等等，这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素，可以显著的降低企业的人工本钱，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，对员工的各种需求不加区分。因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但是对于事业已经小有成就的员工来说，作用并不明显。

　　2、传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。

　　我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度。这是在20世纪90年代国企改革的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和治理的需要。在目前的企业员工构成中，各种职员的分工越来越细，专业化和科学化已经成为目前企业分工的特征。假如针对不同的企业高级经营治理者、科技研发职员、营销职员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此建立科学的、公道的、针对不同专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。

　　三、建立整体薪酬回报激励体系，真正做到以人为本。

　　200x年春，ACA（美国薪酬治理协会）颁布了一个人力资源治理的新名词——整体薪酬回报（TotalRewards）的定义手册，规定整体薪酬回报包括三个主要的内容：薪水、福利和工作经验的丰富。

　　1、整体薪酬回报的组成要素。

　　（1）直接财务酬劳。包括基本工资、现金补助、奖励、以及企业股权等。这部分是整体回报中最基本的组成部分。

　　（2）间接财务酬劳。包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴、以及个人欣赏。

　　（3）工作内容。这代表了工作自身的质量，包括工作提供的多样性、挑战性、重要性以及其意义，还包括了员工工作表现的反馈和影响。

　　（4）职业生涯价值。包括了个人成长机会、能力进步、组织团队进步、以及雇佣关系的稳定安全。

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