人力资源信息化,带来了我国人力资源治理领域的全新变革。信息技术正不断渗透到企业治理的每一个环节,人力资源治理自然也不例外。信息技术能够大大进步人力治理活动中事务性工作的效率,使人力部分的工作聚焦到更重要的事务上往。8sH

　　在采用了人力资源信息化的企业中,其薪资发放和工资单信息、人事资料行政治理、出勤、培训招聘福利治理这些属于基本员工信息资料采集维护的事务性工作,逐步可以被人力资源软件的信息化模块所取代,这就使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中脱身出来成为可能。但目前有能力将人力资源技术与应用的重心从一般型业务操纵处理转向战略的企业为数未几。8sH

　　随着企业对人力资源治理信息化的实行和信息正确性需求的增加,这些现在还未能得到广泛应用。规划的功能——人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效治理与核心能力治理,都将成为人力资本治理科技变革浪潮推进的重点。8sH

　　量人定岗8sH

　　企业如何通过人力资源治理,从人力资源内部自我改造包括定位、核心能力的提升,真正地转换为人力资本经营,来有效地促进企业的发展。做好人力资源配置是人力资源治理的基础,简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上,真正做到适才适所。国有企业由于历史原因经常是一种粗放型的配置,大多数职员是一配定终身。配置应该包括两层意思:一是职员数目的配置;二是配置的合适与否。职员数目配置不够,工作开展不起来,配置的职员过多,势必人浮于事,效率低下。要做到人力资源的公道配置,第一,要猜测岗位数目,要按岗配人,不能按人设岗;第二,通过竞争上岗实现公道配置。国有企业要走出僵化模式,优越劣汰,这样才能实现人力资源的公道配置;第三,机构设置还需公道,企业必须根据生产经营情况,对机构科学设置,做到精简高效。 8sH

　　物质激励与人性激励结合8sH

　　建立完善的激励机制与把握合适的激励手法是人力资源治理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励。物质激励更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革,究竟企业采用怎样的工资分配制度?怎样的工资分配制度的激励效果最佳?笔者以为,相对公道和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度,包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式,透明度高,便于监视,人随岗走,岗变薪变,有法可依,便于操纵,减少了人为的影响。具体操纵为:岗位薪级工资相对固定,岗位薪级数设置要体现岗位的劳动差异;个人的资格条件(个人技术等级、职称等)体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿,一年一变或分段计算,是调整新老职工矛盾的一种方法,也是一种个人价值的体现;业绩工资随企业效益、个人业绩考核进行分配,这部分比例应该大一些。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的题目。绩效考核是绩效工资发放的依据,制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分,对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。第二种激励就是人性面激励。重视人性面的激励,最基本的就是要让员工有发言权,让他有参与和说话的机会,让他感受到尊重和关怀。笔者以为,员工需要有可信赖的领导,希看自己在可信赖的领导手下工作。因此,创造一个员工成长的空间,形成培养人、重视人的企业文化是至关重要的。8sH

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