对于主管来说，必定有业绩的压力，面对外界的竞争，总是想着各种应对策略，思考要如何改变才能出奇制胜。但是，无论你如何努力想要做出改变，却在与员工沟通时四处碰壁。心里越急，越不能谅解为何员工就是不愿意改变。

　　员工真不愿意改变吗？要让员工接受改变，真的非常困难吗？在没明白背后的原因之前，就武断认定员工不愿意改变或不求进步，是非常不公平的。

　　摆脱成见

　　提示：抗拒改变是自然反应，也是必经的过程。

　　根据美国普里契特治理顾问公司的统计显示，通常只有20%的员工一开始就会全力支持改变，50%的员工持中立态度，另外30%的人对于改变非常抗拒。

　　事实上，抗拒改变是自然反应，也是必然的过程。不是每一个人都能立即全心全意地接受改变，员工需要时间调整，更需要主管的沟通与协助。

　　做业务的都知道，顾客有反对意见时，不应该以为顾客是错的，而一直强力倾销自己的想法，应该了解反对意见背后的原因。倘若不能解决顾客的题目，即便产品再好也无法继续销售。

　　化解员工的抗拒心理

　　提示：主管不应将员工的抗拒视为阻碍。

　　面对员工的抗拒，主管不应该不断地向员工夸大改变的必要性，而是要重视员工的反应，往了解背后的原因，化解员工的抗拒心理。

　　“主管不应将员工的抗拒视为阻碍，而应该当成机会。”哈佛商学院教授达德。吉克说。

　　员工抗拒，表明你有些地方可能没有做好，例如没有说清楚，让员工产生疑虑，或是没有提供足够的协助，让员工不知该如何是好。

　　界定彼此的权利义务

　　提示：员工不是反对改变，而是在意对他个人造成的影响。

　　员工不是不愿意改变，而是更在乎他自己会受到什么样的影响。正如瑞士洛桑治理学院教授保罗。史翠贝尔说的，组织与个人之间本就存在有既定的“个人契约”来界定彼此的权利义务。但改变有可能破坏了原先的承诺。也许只是稍微调整员工的工作内容，但对于员工来说，他势必会想到自己的权益是否受到了影响。他是否比过往要多做很多却没有得到相应的报酬，或是他必须承担更多的责任，但是权限并没有相对增加。

　　员工为何不愿意改变

　　提示：主管只是看到了题目，觉得有改变的必要，却没想该如何做。

　　到底是什么原因让员工面对改变时心生抗拒？根据《为何你不接受我的想法》一书的作者瑞克。莫瑞尔的研究，员工的抗拒心理可以分成4个不同的层次。

　　层次一，信息不明确。对于新决策，员工往往只是被告知决策的结果，却不知道决策的过程。他们不知道为何改变，更不知道这样的改变到底有什么好处。

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