中层经理是企业的核心人才，是能够推动企业发展的重要气力。不仅如此，中层经理职员还是人力资源的直接使用者和企业文化的直接传播者，中层经理将直接影响到人力资源的使用效率，影响到企业文化的传播。近日，《中外治理》杂志进行了名为“真实的中层”的调查，为我们描绘出企业中层经理人的面貌。

　　在有离职倾向的人中，有三类人比较“危险”：人到中年、中等收进、中层干部。而中层的离职给公司带来的损失却是最大的。调查显示，离职的中层一般不过乎几种原因：一是由于对企业的目标缺乏认同，觉得在现在的企业没有更好的发展前途；二是由于猎头公司找上门来，新公司能够给自己更好的发展机会；三是由于个人创业。

　　人们往往以为留住人才的最好办法是加薪，实在并非如此，在被调查的中层经理中，只有极少数人是由于薪酬而离职，而更多的人则看重的是发展的机会。也许员工在一段时间内会关注薪水，但假如对工作、对公司、对自己的远景失往了爱好和信心，那他（她）早晚也会离开公司。

　　实在，对于很大一部分中层经理来说，难以再有提升的机会，在同一个岗位上多年以后，很轻易产生厌倦心理而离职。企业完全没有必要死抱着传统提升这样一棵树，对于无法提供提升机会的员工，可以创造出一批不似提升胜似提升的新职位，比如：可以运用职位置换、轮岗等方式来解决这一困境。

　　事实上，当员工终极选择留在一家公司时，高薪和升迁都不会是终纵目标。由于只要有能力，到哪里都可以独当一面。因此，员工终极离往的基本原因是回属感。

　　如何才能让员工特别是中层经理产生回属感，从而留住他们？企业应该有一个清楚明确的发展目标，并使员工明白自己与企业远景的关系、自己在企业实现这一远景中将起到的作用，既然中层经理人最看重的是事业，那么他们对企业的认同，则是对企业发展目标的认同。相反，经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。

　　调查指出，企业人力资源治理的关键，不是用某些莫名其妙的规章制度锁住张三与铐住李四，也不是到处救火和亡羊补牢，而应该是使企业成为一片沃土，一个乐园，让自己成为一棵根深叶茂的梧桐树。

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