美国治理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）对激励的定义是：“一切内心要争取的条件、希看、愿看、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态”。在企业的治理活动中，对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的积极性，激发出员工的创造力和执行力，从而进步公司的劳动生产率和工作效率。

　　要达到激励的目的，建立企业的激励机制是最主要的治理方法。而激励的核心就是“人的满足感”。人的满足感有精神和物质二个方面的要求。

　　人的满足感，表现为一种内心需求的获得；而在实际当中，每一个人内心的需求是不一样的。有的人偏重于物质奖励的获得，而有的人则看重荣誉感和成就感的获得。对于所有的这些激励，必须是建立在真实的、公正的和科学的评估体系之中。假如评价体系不科学、不公正和不真实，哪么这种结果的效应是负面的，激励就会变成对员工的伤害。

　　一、薪酬激励是所有企业对员工最主要和普遍的激励手段和方法。

　　目前很多企业在分配制度上都十分滞后和不科学，主要是对“按劳分配”绩效评估体系的缺失或失真。大部分公司没有效绩评估体系和考核制度，或者有制度无法执行或不执行。由于薪酬系统的变革可能直接导至企业人工本钱的变化，大多数企业治理层并不热衷于是种变革和改进。从总体治理流程来看，薪酬治理属于企业人力资源治理的一个重要环节，特别是在企业最底层的员工，薪酬的激励作用对于他们可以说是工作热情来源的最大动力，也是企业工作效率进步的最大动力。

　　1、浮动工资制

　　实行与绩效挂钩的浮动工资制，并同时建立公道的激励约束机制。对于作业层，可采用按月考核，根据每一个员工（或班组）完成指标情况，发放薪酬。这种按月考核的浮动工资制度，仅适合于作业层的员工进行考核和评估。并不适合于治理层，治理层的绩效评估制度则应按年度来考核。如目前流行的年薪制度，治理层的薪酬收进与年度考核指标挂钩。

　　2、级别加效益工资制度

　　目前大多数企业还是实行级别加效益工资制度，级别工资属于固定工资部分；而对于员工来说，除了级别工资外，还有效益工资（也称奖金或其它用度等）。一些企业，级别工资一般是固定不变的，而且往往几年都不调整，从而使得薪酬激励机制失往了活力，工资也就成了“大锅饭”的代名词。级别工资主要是为了保证有技术有经验的员工能得到一定的利益保障而实行的，员工的技术、经验和工龄等因素是组成工资级别的主要元素，这种制度为企业能保存住主要技术和生产骨干，为企业人力资源能够相对稳定作出了一定的贡献。但是，这种级别假如总是一成不变的话，不是实行动态治理，就会使得薪酬制度变成一潭死水而没有活力。所以，所有员工的级别，除了考虑到员工的技术水平、工作经验和实际工龄外，还应加进“员工能力预期（潜力）指数”，对有能力预期或有潜力、有发展前途的员工，给予超前的级别代遇。这样的年度考核评估就可以激发员工自我提升的和要求进步的积极性。

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