人力资源治理正日益受到企业高度重视，绩效治理作为人力资源治理的核心，更加备受重视，一个企业绩效治理的好坏直接决定了该企业在市场中的存亡。因此，国内有学者提出，在某种意义上，企业治理就即是绩效治理。

　　在企业的绩效治理体系设计中，常用的绩效体系设计工具有MBO、KPI、BSC等。很多人在运用绩效治理工具时是为了设计绩效体系而设计，而没有考虑这些绩效工具是否适应该企业的实际。那么这几种绩效设计工具到底有什么关系？我们在运用它们设计绩效体系时应该如何选择呢？作者结合多年为企业提供治理咨询的经验，通过分析绩效治理工具的发展，尝试回答上面的题目。

　　一、传统的绩效考核

　　我们先来看一则小故事：

　　科学家曾做过一个有趣的实验：他们把跳蚤放在桌上，一拍桌子，跳蚤迅即跳起，跳起高度均在其身高的100倍以上，堪称世界上跳得最高的动物！然后在跳蚤头上罩一个玻璃罩，再让它跳；这一次跳蚤碰到了玻璃罩。连续多次后，跳蚤改变了起跳高度以适应环境，每次跳跃总保持在罩顶以下高度。接下来逐渐改变玻璃罩的高度，跳蚤都在碰壁后主动改变自己的高度。最后，玻璃罩接近桌面，这时跳蚤已无法再跳了。科学家于是把玻璃罩打开，再拍桌子，跳蚤仍然不会跳，变成爬蚤了。

　　看了这则小故事，我们不禁要问原本活蹦乱跳的跳蚤怎么啦？跳蚤变成“爬蚤”，并非它已丧失了跳跃的能力，而是由于一次次受挫学乖了，习惯了，麻痹了。我们的企业同样存在这样的题目，总是在有意识的为员工设限，来控制和约束员工的行为。

　　传统的绩效考核基于这样一种经济假设，员工和机器设备、厂房一样，仅仅是一种创造利润的工具。因此，在企业看来，员工和机器设备一样是一种本钱，必须尽量节约本钱，严格控制本钱。在员工看来，他以为自己仅仅是一个打工者。他和企业之间是完全的雇用关系，他不会也不愿意往主动关心企业的发展。在这个企业工作仅仅是为了一份工资而已。

　　对员工的治理方式上，企业为了最大限度的节约本钱，会设置种种条条框框来控制员工的行为。既不鼓励员工创新，也不答应员工出错误。简单的说，传统的绩效考核思想就是“控制人的思想，禁锢人的灵魂。”在这种思想的引导下，员工只有抱着“不求有功，但求无过”的心态在工作，以为老板搞绩效考核就是为了扣工资，少发奖金。在作者接触的很多企业的老板中，很多老板经常由于员工没有完成工作任务，而不分青红皂白的一律扣发工资或奖金。

　　传统的绩效考核关注的是以事为中心，而忽略了人和机器设备等物是有差别的，人会主动思考，有自己的追求。随着经济的发展，人的因素越来越引起了治理学界的重视，其中最有代表意义的就是目标治理，它体现了以人为本的思想。

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