构建员工忠诚是人力资源部分为实现企业可持续发展所做的基础工作。做好这一工作的条件是必须对员工“忠诚”内涵形成正确的理解。

　　员工忠诚能给企业带来明显的效益，它不仅有助于增强企业凝聚力、提升企业战斗力、降低企业治理本钱，而且有利于推动企业文化的形成。

　　据笔者研究发现：在企业治理运营实践中，出现了对于员工忠诚的一些误解，形成员工忠诚熟悉中的“四大悖论”。

　　悖论一：行为服从＝员工“忠诚”

　　长久以来，人们的头脑中似乎形成了一个根深蒂固的观念：听话的员工才是忠诚的员工。由于“听话”，他们的行为中规中矩，极其符合领导和上司意愿。行为服从成为员工“忠诚”的代名词和突出表现。对于那些行为奇异、难以实现服从的员工，治理者多以“叛逆”之名对之。

　　然而，行为服从真的就能代表员工“忠诚”吗？根据哈佛大学哲学系教授乔西亚。洛伊斯的观点：“忠诚自有一个等级体系，也分档次级别：处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，而位于顶真个是对一系列价值和原则的全身心奉献”。行为服从是一种明确的表面状态，这种表层次的“忠诚”反映的恰正是员工对企业活动的漠不关心。

　　行为上过度的服从难免会增加治理层决策的难度，假如不论领导说什么，都不顾实际情况果断执行，其必然导致决策“浪漫化”、“主观化”等题目的出现。这种表层上对个体行为的服从，恰恰反映了员工高层次上的不“忠诚”。以“行为服从”论“忠诚”的观念就成为了员工忠诚的“一大悖论”。

　　真正高层次的员工忠诚应该体现在员工以企业利益为主的全方位考虑中，这种高层次的员工忠诚才是现代社会保持组织上风的根本基础。王石的***人郁亮曾经用一句话表示他对王石意见的反应：“执行董事长的话要过夜。”通常他在对王石的意见说考虑研究时，就代表有不同的想法。执行董事长的指示一定要过夜，过了夜想想再执行或者不执行。

　　悖论二：思维趋同＝员工“忠诚”

　　虽说条条大路通罗马，但想法不一样确实很轻易导致分道扬镳。思维是员工思考题目的方式和侧重的路径，假如员工的思维相往甚远，行动中的冲突在所难免，这时要实现员工对企业的忠诚似乎是天方夜谭。

　　然而，事实上，员工为了得到更好的发展，通常愿意同与自己有差异的人一起工作，实现互补。而且，企业中聚集大批思维相似的员工，必然导致企业发展中遭遇“盲点”。假如所有员工都“心细如发”，关心细节题目，那么企业发展中的宏观趋势题目又有谁来把握呢？何况一旦企业内部大部分员工达到了一种“思维趋同”的状态，企业的个性和创新性就会受到遏制，一个失往创新能力的企业根本就谈不上持续发展。将员工“忠诚”等同于“思维趋同”，无异于舍本逐末，这已成为员工“忠诚”的第二大悖论。

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