几年前当拉克希米·拉马拉杰供职于一家非赢利性机构时，她发现该机构员工的离职率很高。导致高离职率的原因并非来自工作本身，而是在于该机构的治理制度。

　　“事实上员工们都很热爱他们自己的工作，但是他们却感觉到治理职员并不尊重他们，”拉马拉杰说道。“那些员工受到不公正的贬低，并且因对现状提出质疑而时常受到来自治理职员的训责。”

　　员工们对于这种负面工作环境的不满“却遭碰到公司治理职员的置之不理或是否决。所有这一切终极导致大量员工离职。”

　　拉马拉杰的这段经历正是促成她和沃顿商学院治理学教授西格尔·巴萨德合作撰写一篇相关论文的起因，这篇论文题为《工作何以如此艰难？来自组织的尊重对于社会服务行业中员工倦怠现象的影响》。拉马拉杰目前是沃顿商学院治理系的博士研究生。

　　根据巴萨德所持的观点，“员工最大的不满之一在于他们的工作没有获得组织给予足够的认同。而尊重是认同的组成因素之一。当员工感到自己没有受到组织的重视和尊重时，他们往往会产生更剧烈的倦怠情绪。”

　　或者，正如拉马拉杰所言，“通常并不是工作本身让人筋疲力尽，题目在于组织本身。”

　　认同感

　　尽管他们的研究聚焦于卫生护理行业——特别是对大型长期护理机构中工作的注册护理师的研究，但是他们的研究结果却同样适用于更广范围的行业以及个人。例如，巴萨德援引她在一家大型金融服务代理机构的房地产、会计和法律部分所进行的一个项目。她说道，“在这些部分工作的员工被称之为‘非生产者’。这一称谓并不是他们正式的职务名称，但是由于这些部分的员工不创造收进，因此其他员工便这样称呼他们。这些员工不但没有享有和那些创造收进的员工同样的权力，而且他们在协助机构优化和改进业务流程方面所作的贡献也得不到认同和肯定。该代理机构的这种做法与尊重员工的文化理念背道而驰”。

　　他们指出，公司文化对于员工的倦怠情绪起着重要的作用。“我们了解到，在员工加进到公司的那一刻起，他们便开始寻求与组织之间的认同感，”拉马拉杰说道。“当员工越是被视作群体中的一员而感受到尊重时，他们便越轻易产生这种认同感。受到尊重是使员工能安心工作并且热爱自己事业的一种途径。相反，假如员工发现身边的同事得不到别人的尊重，他们便会形成公司不善待员工的共叫。”

　　员工所感受到的来自组织的尊重或轻视都将会对员工的倦怠情绪产生影响。例如，“当员工们以为组织没有给予他们尊重或者尊严时，员工的工作热情将受此影响而锐减，士气不振，继而产生倦怠情绪。受到组织轻视的员工在给客户提供服务的过程中需要掩饰自己内心的真实感受。

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