春节过后，很多公司都补充了一些岗位新员工，或者由于业务的发展需要引进了一些技术、治理的精英能手。这样就形成了一个由新老成员结合组成的团队。

　　可能很多人现在正在为了治理公司的一些老员工、创业的元勋、而感到头痛，很多老员工、尤其与企业一同开始创业的元勋以为以前对公司做出了些贡献而对新领导＼新的技术骨干不认可＼不接纳＼不服从，甚至于产生心理抵触情绪。

　　大家都知道企业的变革和发展必须要创新，引进技术、治理的精英能手的原因可以肯定是现有的技术治理队伍知识和治理经验与企业发展的需要脱节所导致，企业的发展和市场环境的发展变化假如还以老的治理方法和理念来治理，将会给企业的发展壮大带来人为的阻力。但是老员工和企业的创业元勋又一时难以接受新的观念，有时候还瞒不讲理，作为领导和新技术骨干该怎么往治理和处理此类的事情？

　　对此题目，相信从事治理工作的同行都会有同感，以下是笔者的看法与做法，与大家交流。

　　首先要尊重他们，听取他们的意见，与老员工、元勋进行充分、有效的沟通，加强对老员工的培训和思想引导---必须是有别于新员工的培训，充分认可老员工，让大家对你的相应观念产生共叫，然后再提出其对应的改善措施；

　　假如简单的以为老员工的知识有限，跟不上形式，这种观点也许是错误的；即便客观上是这样也要以温顺的方式、婉转的语言让他们明白、理解并领会。

　　其次在开始开展工作的过程中，新员工作为“空降兵”，如何让老员工、元勋解除对你的心理防范？是需要动用自己的聪明；不能纯粹依靠行政手段、行政命令或者让老板做你的后盾来解决题目。更不能采取打压手段！这一点切忌。

　　第三，作为治理者应该明确一点：那就是新老结合的团队中成员之间的磨和期是必然存在的。对磨和不能单纯的理解为成员相互之间熟悉了、熟悉了磨和期就结束了。

　　对此笔者的观点是：

　　成员相互之间熟悉、熟悉只是磨和的低级阶段，是组建具有战斗力团队的最基础条件。

　　了解团队每个成员的心性脾气、爱好。因人施教即根据每个成员的具体情况和差异化程度采取针对性的措施。

　　了解团队每个成员在原来企业的治理方法、治理模式＼流程及程序。这个直接牵扯到新进成员在两个不同的治理环境中工作，是他们已经熟知的治理方法、治理模式与现有企业的治理方法、治理模式的磨和。假如有好的治理思路办法要及时引进，结合本企业的现状适时调整更改。不能摆出一副我的就是最好的，你必须服从我的理念。同样的，现有企业的治理模式和方法假如比以前的企业有好的地方也必须进行自我修正。切忌不要千篇一律“新官上任”就往烧三把火，应根据具体情况进行循序渐进地推进其工作……同时别开始就否定以前所有的制度与方法。而这一点往往被很多的治理者＼技术骨干所忽略。

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