看了《中国企业家》杂志社对李彦宏的专访，感受最深的是李彦宏在百度文化建设上的困惑。专访当中谈到了李彦宏以为他驱动百度的关键气力是“简单，可依靠”，但这一关键气力的有效性正在减弱。与创业早期组织成员的价值观高度认同相比，如今百度正让李彦宏感觉到陌生，用他接受专访的原话说，“这个公司似乎有点不像我创办的公司了，最后我感觉大家做出来的东西、说出来的话、问出来的题目，让我感觉陌生了，很多我觉得理所当然的事情和大家不明白，很多我觉得是这样的大家以为是那样的。”

　　实在在为企业提供治理咨询服务的过程中，我曾经听到过太多的企业家在带领企业经历快速发展后表达这样的困惑，由于在创业早期过于将精力集中在为企业求生存谋发展上，这些企业家或多或少地忽略了组织文化的建设，以至于其所倡导的组织价值观在快速发展中被快速稀释。

　　百度的价值观在快速发展中快速稀释

　　民营中小企业的成长过程就是一个文化快速稀释的过程。在最初的创业团队当中，企业领袖与团队成员朝夕相处，大家在同一个战壕里昼夜奋斗，领袖的气质和理念能够通过每一个动作、每一句话语甚至是每一个眼神传递到每个组织成员。在这一时期组织是超级扁平化的，组织中的每一个成员天天都在接受这种价值观的渗透，组织的价值观支配每个组织成员的气力是空前强大的。

　　然而，随着组织的发展和规模的不断扩大，组织的领袖与组织成员之间开始有了不可避免的层级，从组织领袖到核心治理层、骨干中间层再到组织基层，价值观的气力会逐步衰退。那些组织基层成员不要说领会企业领袖的一个眼神，就是看清楚组织领袖的眼睛长什么样子容貌都变得非常困难。正是由于如此，基层成员的价值观与企业领袖的价值观开始发生了差异，企业领袖会惊奇地发现，这些组织成员的所思所想让他感到陌生和不可理解，而自己则置身于一个自己不熟悉的组织文化当中，孤独感油然而生。

　　李彦宏创立的百度就是这样的一间公司，他所创立的组织已经和正在经历着文化快速稀释所带来的痛苦。具体而言，百度的文化稀释有如下几个方面的原因：

　　1、组织规模的超常规扩张。自成立以来百度一直处于快速发展当中，尤其是上市以来更是在竞价排名贸易模式的驱动下获得了超速发展。百度在上市以后的14个季度里，保持了应收增长连续翻番，员工规模也在同样翻番。2004年百度搬进理想国际大厦的时候不到200名员工，而到了2008年公司员工已经超过了7000人。假如考虑到员工的离职情况，恐怕百度2004年的不到200人当中，如今依然留在百度的恐怕不到团队总规模的3%。在这样的一种超常规团队建设下，李彦宏所倡导和创立的百度文化毫无疑问经历了加速度的超级稀释。

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