了解我军团队建设的人都知道，每年进伍的新兵都要在新兵练习营接受练习，感受、感知、理解、认可和接受解放军的价值观，而练习这些新兵的教官们则是已经深刻理解和领悟并贯彻执行非常到位的老兵，这些老兵通过几个月的新兵练习将部队的价值观铭刻在每一个新兵的内心深处。正是依靠这种价值观的铭刻，人民解放军才能够保障可持续的战斗力。

　　而对于百度来说，由于团队规模的超高速扩张，使得那些新兵还没有来得及深刻理解和把握百度的核心价值观，就被推上了向更新的新兵传递价值观的角色和岗位。在这样的体系当中，价值观的传递当然会出现题目。假如将200名新员工放到7000人的老员工当中，可能这200名新员工能够深刻领会到百度的文化和价值观；但是，假如将7000名新员工放到200人的老员工当中，恐怕这200名老员工将会开始被新员工所带来的五花八门的外来文化和价值观所动摇甚至是异化。也许这就是百度所面临的题目。

　　2、核心团队变动和***导致价值观传递出现异化和断层。当组织规模扩大到一定程度后，企业领袖需要借助核心层来传递价值观和经营理念。核心层是那些在组织规模不断扩大的过程中始终能够聆听领袖的话语、目睹领袖的行为并领会领袖的延伸的少数几个人。核心层在组织核心价值观的构建和传递的过程中发挥重要作用，在百度发展之初，李彦宏将核心层引进百度，一定是在价值观上有共通之处，可以说在早期这些核心层的价值观与李彦宏的价值观以及百度的价值观是有重合的，正是这种重合推动了百度地发展，而在发展的过程中，李彦宏所倡导的核心价值观经过这些核心层逐级传递给百度的各个层级，核心层则是传递的重要环节和关键气力。假如核心层能够保持相对稳定，并在核心价值观的传递上发挥重要气力的话，将会有助于减缓甚至是阻止文化的快速稀释。

　　然而，李彦宏的核心团队则经历了较大的变动和***，那些曾经在同一个战壕奋斗的重量级战友们选择了离开。2006年底，百度首席技术官刘建国离开了百度，而他则是百度的第一名员工。刘建国得了离开不仅仅对于李彦宏来说是一个心理上的沉重打击，对于组织的各个层级都是一个沉重的打击，这种打击可能对导致组织成员对组织核心价值观的怀疑和动摇。2007年3月，百度副总裁梁冬离职，而梁冬是一个善于推动文化建设的核心层成员，百度在2006年推进的文化建设正是在梁冬的主导下进行的。

　　紧随梁冬离开的是公司首席运营官朱洪波，更大的意外则是2007年底的首席财务官王湛生意外往世。这些核心人物的离开，一方面是给百度的公司运营带来了危机，李彦宏不得不花大力气往寻找新的助手，更重要的是给百度的团队带来了心理上的冲击，也给百度的核心价值观传递带来了不可估量的损失。由于，这些人在组织构架当中是与李彦宏最为紧密的核心人物，在组织内部位高权重，在员工当中的影响力也远非更低层级员工所能相比，对李彦宏的价值观和理念的理解、对百度的核心价值观的理解是最充分的，也是李彦宏在组织价值观建设最为得力的助手。在经历了核心人物的变动和***后，寻找新的助手固然需要花费相当的气力，让这些新的助手接过价值观构建和传递的大旗则需要更大的气力，由于这些人物的离往对于百度文化快速稀释的影响举足轻重。

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