3、组织领袖的内敛性格不利于组织文化的建设。李彦宏外表俊朗，极具魅力。但对于百度来说，他是一个缺乏魅力的领导者。伟大的组织向来不缺乏魅力四射的伟大领导者，就像柳传志之于联想、张瑞敏之于海尔、王石之于万科、马云之于阿里巴巴。这些企业家带领企业乘风破浪，固然是由于其卓越的专业能力，更重要的是带给组织和团队的精神食粮。他们就像牧师和神父一样为组织带来精神上的气力和依靠，不遗余力地推动组织核心价值观的构建和传播，并且与时具进，随着企业的发展和外部环境的变化实时调整。他们的精神气力和人格魅带来的是巨大的感召力，激发团队的热情并追随他们推动组织的发展。这些人是工程师，但却并非是业务领域的工程师，而是精神层面的工程师。曾经有人戏言，说企业家要想成就大事业，必须带一点儿匪气，这股匪气实在就是在推进组织文化建设和企业发展过程中所体现出来的强势风格。

　　当百度只有数百名员工的时候，李彦宏依靠其对于贸易模式的理解将百度推上了高速发展的轨道，但随着百度的不断扩张，仅仅依靠对于贸易模式的理解是不够的，必须有强有力的精神食粮来驱动组织文化的建设。就像联想这样的企业一样，始终有一个精神层面的领袖在感召组织前进，而李彦宏在迈向百度精神领袖方面还有很多作业要做。前几年曾经有一篇文章谈亚信为什么长不大，分析了田溯宁和丁健在创办亚信过程中给这家企业带来的迥然不同的影响。田溯宁和丁健被以为是一对完美的组合，田并不懂互联网，但他身上总有用不完的热情以及将远大的抱负描述得让人心潮澎湃的语言能力，知道如何往点燃工程师们的梦想和***；丁的执行力很好，但没有愿景。这篇文章谈了田溯宁是亚信唯一的精神领袖，固然我们无法说亚信长不大就是田溯宁离开后亚信没有新的精神领袖，但毫无疑问的是企业需要田这样能够点燃团队梦想和***并感召团队前进的精神领袖和气力。

　　李彦宏恰正是一个内敛的领导者，他从不发表具有煽动性的报告，也少有动人的故事在员工中流传，他在百度以推行工程师文化为傲。这对于创业时期的百度来说当然是正确的，但当数以千计的工程师围绕在他四周的时候，没有精神层面的呼唤和感召是不够的。李彦宏推崇的人是苹果的CEO乔布斯，理由是“特立独行，不太关注外界怎么评价他，但是他研究消费者”。但乔布斯并非仅仅靠着特立独行和研究消费者就将苹果带上了新的高度，他恰正是一个能够在精神层面给予组织巨大感召的领袖，而不仅仅是一个工程师。乔布斯的急躁和挑剔是出了名的，正是他的性格对苹果公司的文化产生了深远的影响，为苹果植进了成功的基因。王石对标帕尔迪找到了万科的方向和未来，李彦宏对标苹果却仍处在浅显的层面上。

营销广告策划网(www.ideatop.net)