另外，很多题目往往是围绕着“差距”产生的。这是指，“你在哪里”与“你想到哪里”之间有个间隔。题目是怎样从A到达B。比如你本季度的目标销量是1000台机器，可现在两个月过往了，你的销量才走了一半。在你的路途中，可能存在着很多障碍：资源短缺（如人力、资金）、强大的竞争对手、计划调整，以及很多隐伏的障碍。你要么往找消除障碍的方法，要么在目标上做出妥协。然而，重要的是，你必须为达到你的目标做出一番筹划：你必须找出你销量上不往的原因：是由于竞争对手加大促销力度？还是市场的总体销量本原就不高？或者你的产品质量出了题目？等等。然后拿出相应措施，马上行动。只有无能的领导者才会确认差距后，仍对缩小差距无所事事。治理学作家彼得？德鲁克定义“治理”为：知道该做什么，怎样往做，并付诸行动。没有第三步行动，前两步分析和计划就毫无意义。所以分析题目***的目的，除了让你的团队养成具体题目具体分析的习惯，更重要的就是要把题目解决，达成目标。

　　第六把金钥匙：给予员工支持

　　信任很难建立，但却很轻易失往。这在一定程度上是由于人们常以一种怀疑的心理定势开始交往。领导者要努力往赢得信任，就必须通过显示诚意和全力支持团队成员来培养信任。而且要一再地证实这一点。即使你多次地承诺，仍会有少数人继续怀疑你。所以，作为一个团队领导者，要从假定自己是值得信赖并会被信任的开始做起。然后，只要老实、守诺，并公正待人，信任通常都会随之而来。

　　我有一个朋友，他到一家电器公司接任一个分公司的销售经理。他到任的第一件事就是为员工加薪，接着把办公室到更舒适的地方，并重新做了装修。他以为，关心员工是作为一个领导者的主要责任。要留意工作环境应尽可能地舒适，并仁慈地对待公道的更换或改善要求。关于员工个人，领导者应像一名福利主管那样工作。随时预备采取例外措施，帮助碰到困难的员工，即使你有疑问，也不要犹豫。重要的是不让事态恶化。经常问问有什么对方不对，若有则采取措施。所以，当他初到任时有几位本离开公司的主力员工最后都留了下来。现在，甚至有竞争对手的优秀员工都主动上门找他。

　　我这个朋友还以为，帮助员工塑造信心，也是对员工的一个重要支持。他说，人们也许会怀疑自己完成一项困难任务的能力。但当达到或超越既定目标之后，他们的自我感觉就会改善。同时，用表彰会或其他形式为个人和团队庆功，可以增强人们的信心。假如出现错误，应指出错误，但不要中伤个人。由于，最重要的支持是心理上的无价支持。假如你希看得到忠诚，就要给人以忠诚。面对外人，应依实情尽量支持你的同事、员工，任何训斥和纪律处罚都应在领导者与员工之间私下进行，而不应有第三者在场。物质支持同样是重要的。为员工提供不少于他们应得的设备和资源，使他们能出色地完成工作。员工看到你为他们争取资源，将会增加对你的信任和忠诚。最后他说，尽职的员工会严格要求自己的。现实结果证实，我这位朋友到任六个月以后，他的业绩从原来市场占率第四冲到了现在的第一，而且远远超出竞争对手。

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