原因5??考核指标没有进行细化

　　为了进步考核的可靠性，考核的标准应该尽可能细化。例如，对于员工的“工作主动性”指标的考核，假如只采用主观标准，可能有这样几种标准：很好、较好、一般、较差和很差。但假如采用细化标准考核时就会很细，考核的正确度也会增加。对于主动性的考核，可以细化为“具有非常饱满的工作热情，工作积极主动，根本无需他人监视，积极参与重大项目开发、技术创新或重大治理改革活动，且勇于承担有困难的工作”的5分；“工作积极主动，很少需要他人监视，能够参与重大项目开发、技术创新或重大治理改革活动，面对困难不退缩”的4分；“工作尚能主动，一般不需要他人监视，能够参与新项目开发、技术创新或治理改革活动，面对困难不退缩”的3分；“在他人督促下能够完成任务或本职工作，也能够参与项目开发、技术创新或治理改革活动，但安于现状，对额外的事缺乏热情”的2分；“对工作任务、本职工作都无精打采，需要不停地督促，即使在他人督促下有时也很难完成任务或本职工作，很少参与项目开发、技术创新或治理改革活动”的1分。

　　原因6：选择考评人分歧适

　　我们很多企业中都是大家互相评，或让群众给领导评，这是经常采取的办法。现在很多企业采取的方法就是人跟人相比，互相评先进这样一种做法，或者是完全由领导说了算，或者是说完全由员工说了算，这都是有题目的。

　　有的企业把考评作为直线部分主管的事或只作为ＨＲ部分的事。在大多数企业中，ＨＲ部分在绩效评价方面只负有协调设计和执行评价方案的责任，而最重要的实际操纵，则由直接治理职员负责。事实上，评价方案的成功施行，必须由ＨＲ部分和直线部分结合起来。 (王强)

　　年终考核究竟有什么用？

　　快到年底了，不少企业和单位又开始给员工下达任务了：写年终总结。写年终总结事小，倘若与年终考核挂钩就是大事了。

　　年终总结几乎年年搞，不过，我想知道的是，这些考核究竟有什么作用呢？

　　有个故事说：几位ＨＲ路经一块庄稼地，看到一位老农在田间劳动。其中一个ＨＲ说：假如要帮助这位老农进步产量，隔三岔五地来测算一下庄稼生长的情况，打个分数，评测一下，这样的做法会导致年终产量进步吗？

　　其他几个ＨＲ都摇头大笑：这样的做法太愚蠢了。

　　这个ＨＲ严厉地说：可是，在我们的企业里，这类愚蠢的做法比比皆是。比如每到年底的年终考核就是其中一件。

　　是的，我以为有些年终考核的做法是错误的。

　　其一，每个员工的工作成绩不是靠年终“突击”一下就能上往的，所以到了年底来考核为时已晚，于事无补，起不了多大实际作用。我以为，考核与年终无关，年初可以考核、年中可以考核，为什么要把一个人一年的业绩留在年底来考核呢？

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