其二，考核多流于形式。如今很多单位，考核都是走过场、做表面文章，每到年底都要大肆动员，真可谓劳民伤财。就拿风行一时的“360度考核”来说，做不好也很轻易产生反作用，导致企业内部人际关系紧张。

　　其三，考核观念不正确。有的企业在考评时考评人滥用职权，在有些人看来，考评是一次“显示谁是老板”的难得机会。一有这种高高在上、轻视他人的固执想法，在考评中就会淋漓尽致地流露出来，被考评人自然感到你在整治自己，从而大为不满，就不会对考评有热情。

　　那么是不是就没有考核员工的办法了呢？事情也不会如此极端，既然单纯的业绩考评效果不太好，拿什么取而代之？那就是绩效治理。与绩效考核不同的是，绩效治理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标。在绩效治理中，沟通和教练处于中心位置。也就是说，治理者既要通过沟通和教练来进步员工的知识和技能，还要改善态度、个性、人格、内驱力、社会动机等方面的做法。

　　道德是否该列进年终考核范畴？

　　说到考核，有些企业会说“谁不会考核，年终考核都搞了这么多年了”。记者采访了北京的几家企业，普遍以为在一段时间内对员工进行考核是必须的，比如销售部分卖了多少货，实现了多少营业额；科研部分产生了什么样的技术革新成果或者开发了一个什么新产品；银行业务职员揽储多少存款；教师完成多少教学任务等等。

　　对于这个题目，德威乐普企业治理顾问公司的资深顾问师董全成则以为，考核包括多方面，而不仅仅考核务实的经营指标，还要看他的态度和能力。而这个“态度”，偏偏是看不见摸不着的，如何来量化员工在工作中的表现呢？

　　据先容，目前国际上流行的评估方法为“360度评估”。简单地说，就是通过对同事或客户之间的交流来了解一个人的道德水准，比如通过他的上级、他的同事、他的平级，也可以通过他的下级，甚至还可以通过客户与他合作的部分，对他这个职位的表现进行一个全面的评价，比方在工作中表现出来的合作性，敬业的精神，积极努力的程度，负责任的程度等等。目前很多国内公司聘请国外著名咨询治理公司，其中一个重要内容就是建立一套完整复杂的考核制度，有针对性地对每一个员工进行具体的考核。

　　而目前国内大多数单位和企业无法做到这一点。首都经贸大学经济学院人力资源治理系主任朱勇国教授说，很多单位和企业在年终考核中，最经常采取的办法就是***评议，大家往打分，假如大部分人划的是×不是√，这个人的职位就坐不稳，搞不好还弄得怨气冲天，人心惶惶。

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