【前言】电话营销是一个高强度、高压力的工种，不少从事电话营销的企业经常感觉到人力资源状况吃紧，基于对一家从事旅游餐饮打折卡销售的公司的研究，提出《电话营销员招聘口试模型》。

　　一、建立正确的招聘观

　　员工是公司的资本。每次招聘，是一次投资的开始，而面视的目的就是要选择合适的人以尽量减少错误投资。

　　招募到合适的人可以节省大量的本钱。包括：

　　项目经理浪费到无效职员身上的培训、指导本钱；

　　无效职员流失所导致的士气波动本钱；

　　无效职员在职期间所浪费的公司资源（市场机会、客户名单等）

　　公司再次招聘所花费的招聘、培训本钱

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　　据统计，无效职员的流失会直接产生其工资额1.5倍的用度。因此，我们不能由于职员流失率大而降低职员进职的标准。我们会发现，找一只会爬树的松鼠并使之愿意为你爬树，要比找一只公鸡然后教他爬树要轻易很多。

　　如何挑选到合适的职员是有方法有技巧的。题目是我们愿不愿意沉下心来对每一次招聘进行总结与反思，并在下一次招聘中验证在总结反思中得出的结论。

　　我们的信念是：招到合适的人是减少员工流失的有效手段。

　　二、口试模型

　　三、口试模型说明

　　（一）简历筛选

　　1、拿到简历后要求应聘者做简短的个人先容，一方面考查应聘者的语言能力，另一方面利用这段时间对应聘者简历进行浏览

　　2、老实是每一个应聘者应具备的素质，假如应聘者能够在简历上对你说谎，则他可能在工作中说更大的谎。

　　关于如何剔除不实简历：

　　A、年龄与学历明显不符；

　　如：某一应聘者生日为1985年X月X日，而简历显示其98年（13岁）就在读大专了

　　B、经历明显存在漏洞

　　如：应聘者曾做过销售员，却根本讲不清天天做什么事情

　　3、假如应聘者在以前的就职记录中频繁变换工作，则其上岗后跳槽的机率大于其他应聘者

　　4、其它的加分项与减分项。假如存在以下情况可以适当在口试得分上进行加减。

　　加分项：有电话营销工作经验（ 2）、有独立生活经历（ 2）、大专以上学历（ 2）

　　减分项：过往三个月内频繁更换工作（-2）、无任何工作经历（-2）、简历不符（-5）

　　（二）口试

　　第一步：对应聘者的考查

　　对于有电话营销工作经验的应聘者

　　重点考查：1、为什么放弃原来的电话营销工作

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