美国一位经济学家以为：21世纪及其以后的竞争上风的关键“将是高层领导建立能够产生智力资本的社会结构的能力。就智力资本而言，我指的是专有技术、专门技术、脑力资源、创新构思。”有能力的企业领导者也会创造一种氛围使其利益相关者（员工、客户和供给商）能够以最高的效率工作。战略领导的关键在于长期维持突出业绩的能力。为此，很多企业从人力资源部分分解出培训教育部，来对员工进行系统地教育培训。有的企业建立了自己的大学或商学院，配备了豪华的教学设备，为员工的学习发展创造了良好的学习基础。由此可见，我们的企业已经开始意识到员工学习培训的重要性。但是调查发现，能够真正通过培训达到预期效果的企业不到35.4%，培训效率的低下，培训效果的拙劣已经极大地伤害了部分企业的培训热情。

　　企业要发展，建立内部培训培养体系尤为重要。当然，吸引外面有知识、有经验、有技术的专业人才也必不可少。企业除了通过企业内部文化的熏陶培养员工的价值观，还需要通过培训工作的开展来提升团队的战斗力和凝聚力，也就是通常所说的，不但要制定个人发展计划，还要明确个人在集体中的发展计划，每一个人都能成为团队成长的催化剂，促使团队发生有效的“化学反应”。

　　年初，接到一位企业老总的电话，要求我们为其制定企业员工培训培养方案。于是，我应邀到这家企业走了一趟。发现这家企业由于项目好、战略措施得力，在最近两年内业绩直线上升，已经成为该领域的佼佼者。唯一不足的是，由于企业处在快速发展期，人力资源工作迟迟得不到改进，相继任用了两位人力资源总监，仍然无法解决好员工的培训题目，目前已经达到影响企业进一步发展的状况。我们发现，这家企业的职员组成比较特殊，有创业初期的老员工，有初出茅庐的大学毕业生，有经验丰富的“空降兵”职业经理人，可以说人才结构已经具备企业发展所要求的人才需求，可是题目就出在这些职员所组成的团队不能有效融合，无法真正发挥团队的作用。企业的老总为此一筹莫展。

　　这样的题目摆在我们眼前，不但没让我们发愁，反而使我们倍感轻松。由于假如因企业快速发展无人可用，猎取人才不是我们的强项；然而有可用之人，对企业人力资源的整合培训却是我们的强项。果真，通过我们制定的员工培训计划，企业很快突破了快速发展期的人力资源整合培训的瓶颈，企业快速发展的车轮又“涛声依旧”了。

　　制定员工发展计划，策划员工的未来。

　　员工发展计划是很多企业人力资源部分的一项重要工作内容，通过员工发展计划，制定适合员工个性化发展的培训方案，以期达到员工个人发展目标。这项工作的开展要求建立在企业及团队整体目标基础之上，甚至可以这样以为，没有企业的发展计划，就无法让员工相信其个人的发展计划；没有企业明确的发展目标，就不会成就员工个人的发展目标。可见，员工个人发展计划与企业的发展计划息息相关。

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