实战技能培训要求“给合适的人合适的培训”

　　“我们给合适的人合适的培训。”这是GE中国区首席教育官常说的一句话。我们在企业培训中也经常提出这样的观点。

　　首先，应该是培训课程的设置题目。我们在调查中发现，很多企业员工均匀素质较高，那些具有大学及以上学历的员工占到员工总数75%以上的企业，假如其不是纯科研机构或高科技企业，那么，其员工的工作效率和工作积极性却不是最好的，有可能还存在很多题目。这一数据说明，企业不要也不可能期待员工具有同一水平较高的个人素质，也就是说，只有存在着员工素质与技能的差异所形成的员工团队组合，才是最有效率的、最易治理和最易激励的。由于员工发展计划的个性化，决定了企业的培训计划也要根据职务和业务等级所处阶段不同，量身定制不同的培训课程。通常我们说这是企业培训计划的“差异化战略”，这种战略的应用以满足员工对知识技能的差异化需求为目的，将要求员工参与培训变为主动参加培训，进步培训效果。

　　其次，将培训对象适当地进行群体划分。刚进来的大学生需要什么，具有相当经验和技能的员工需要什么，艰苦创业的元勋们需要什么，这都是企业要考虑的题目。我们开篇提到的那家企业，经常进行同一培训，所有的员工在一起培训同样的内容，培训时发现一部分员工喜欢听这部分内容，另一部分员工喜欢听那部分内容，讨论总结时也是千奇百怪，老员工爱讲经验，新员工爱讲理论，每次的争执自然必不可少。结果是不但没有培训出期看的效果，还使分歧越来越大。很简单，创业期的老员工有经验、缺知识，新员工有理论、少经验。经过分析，培训的重点就出来了，老员工重理论培训，新员工重实践培训。结果是什么？让人大感意外的是，老员工主动找新员工探讨理论，新员工主动找老员工学习经验，培训效果也就达到了。

　　再次，合适的培训流程和合适的培训周期。新员工进来，不分青红皂白，上来就培训岗位工作技能；针对老员工，发个通知，不管工作忙碌与否，集合培训。这样的没有流程、周期混乱的培训，效果从何谈起？试问没有深进了解企业、企业文化和价值观的情况下，新员工脑子里会接受那些岗位技能吗？这里在培训，那边在想着订单的营销员会专心吗？因此，制定合适的培训流程和培训周

　　期，对于员工的参与意识和接受程度影响是巨大的。

　　结束语

　　假如一个企业的培训像对待其客户一样，站在员工的角度，充分考虑其培训需求，为其制定有针对性的、合适的培训定位，把企业文化和价值观渗透到员工的思想中，企业的培训也就成功了。

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