一、员工发展计划个性化。这需要人力资源部分付出极大的努力。深进到员工当中，了解员工对于企业及个人的要求，并对员工个人资料进行具体整理，正确分析员工思想动态。在此基础上，制定初步的员工发展计划草案。多数企业的员工发展计划书过于模式化、格式化，致使员工还没有实现其发展，就已经面临着团队内部巨大的竞争，这样的计划严重的影响了员工对于计划书的认可度。可想而知，谁也不愿意看到，付出长时间的努力换来的却是不可预知的独木桥式的竞争，这样的发展计划不会盈得员工的认可。因此，员工的发展计划就要体现百分之百的个性化。个性化的发展周期、个性化的培训方案、个性化的发展目标、个性化的自我认同、个性化的实现过程缺一不可。

　　二、员工发展计划培训。员工发展计划书的制定仅仅是第一步，接下来就要组织员工进行系统地员工发展计划培训（这里所说的培训是指对员工进行发展计划认同培训）。可以分成两种形式进行：一是通过面对面的交流，倾听员工对个人发展计划的意见和意愿，并在此过程中先容企业的人力资源战略与其个人发展的关系；二是进行集体培训，具体阐述个人发展计划对于企业发展的重要性，个人发展计划与企业发展的关系，企业为能够认真执行个人发展计划的员工创造的发展平台，企业为员工个人发展所做出的承诺，企业为员工个人发展所承担的未来责任等等。

　　三、策划员工的未来。这是员工发展计划核心部分。企业给予员工的是建立在现在有效行动基础上的未来目标。为了能够切实达成员工发展计划目标，企业必须制定企业未来的发展目标架构，在此基础上，为员工的个性发展在企业发展这一蓝图上进行清楚定位。未来是用来期待的，现实最重要。相信每一位员工都会清楚这些。所以企业就要为此而展开行动，将员工的个性化发展目标进行有效分解，制定具体的阶段性行动方案，并进行阶段性个人发展评估和改进措施，将员工的未来目标用“现在时”清楚地体现出来。

　　四、员工发展计划治理。成熟的人力资源总监不会放松对员工发展计划实施过程治理。实在，员工发展计划的执行过程就是企业帮助员工达成个人目标的过程。这时候，人力资源总监最好使用目标治理法进行员工发展计划监控。将员工的发展目标细化成多个分目标，每个分目标又分解成易于实现的多个子目标，每一个子目标的实现对于员工来说都要有一种成就感。在具体的治理过程中，执行人性化治理很有必要。分析各个子目标的实现过程和未能达成的原因，制定有效的改进计划，进行定向培训。这里面应该留意一点，不能够轻易对员工发展计划进行改动，更不可修改员工发展目标。因此，在员工发展计划治理过程中，我们提到的是持续改进，而不是修改。

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