第二，在构建人才队伍的过程中，一个真正高效的领导队伍是关键的组成要素之一。

　　也就是说，那些真正能够带着自己的员工往发生一些改变的，把大家带到新的境界的治理层，是这个企业拥有高适应性人才队伍的非常重要的一点。

　　第三，凡是具有完整的整合人才治理模式的企业，恰恰在构建人才队伍方面会比其他的公司更领先。

　　第四，有不少运用了人才队伍能力结构分析的企业往往能够做出更好的决策，有更深的洞察，在构建人才队伍方面有更好的表现。

　　在任何一个企业都需要有猜测技能能力的需要。但是，不是每个企业都把它当成非常非常重要的事情，要花很多的精力非常严谨地往做的事情。对于一个企业来讲需要建立一个正式的流程，要把它变成一个工作的常规往预见今后哪些技能比较重要。

　　人力资源如何体现战略性

　　人力资源治理到底是如何体现它的战略性？真正的人力资源治理并非只夸大它的战略层面，恰恰它的战略层面和战略价值的体现反而要依靠真正在运作模式上的创新。一个企业的战略是如何通过一个人才整合模式变成企业的绩效的。IBM给出了下面的建议：

　　——企业需要考虑多种因素，包括来自全球的领导数目、位置、可转换性和成熟度等，以便有效支持其发展计划。

　　——混合型学习计划可平衡分布式学习技术与面对面参与的上风，将在培养未来人才方面发挥日益重要的作用。

　　——正如调查参与者所夸大的那样，从行动中学习的计划、指导和岗位轮换都具有重要价值，可为员工提供新的体验，创造高效的网络，并传承关键的经验知识。

　　——领导力培养计划需要与企业各级继任治理战略密切结合，为那些已经做好预备并且愿意迎接新挑战的员工提供机会。

　　——人力资源部分必须提供培养计划和继任规划流程，但需要业务部分领导跨各治理层识别极具潜力的人才。

　　重新定义人才治理

　　在当前的企业中，人才治理的各种要素及功能往往被分开执行，缺乏有效的战略性联系

　　随着贸易时代的不断变迁，企业价值的衡量已与20年前大相径庭。其中一个非常重要的区别在于，以往企业的价值更多依靠于有形资产和基础设施，而如今则更注重无形资产，尤其是员工的知识和技能。

　　如今，发现、培训、优化和奖励人才比以往任何时候都重要。有幸的是，借助于相关技术的发展与支持，这些工作已日益条理化。实际上，有些技术可帮助组织对其人才资源进行真正地盘点与编制，包括他们现有的以及不具备的能力。

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