在中国，中型企业的销售职员月活动率竟高达25%。中国企业员工的活动率居高不下，均匀每个员工的工作更换频率为18个月，而销售员的工作更换频率要远远高于这个均匀值。aiY

　　原因是销售经理以为分歧格的销售员已经雇了，钱已经花出往了，假如老员工不离开他们不愿意再雇用新员工。而从理论上讲，这是成立的，销售经理不用花费精力来培训、指导销售员。aiY

　　从理性上讲，销售经理不给销售员提供培训是由于销售员早晚会离开公司，为什么为自己的竞争对手培养销售员呢？而且，已经付给销售员底薪了，他们要想留住工作，就要靠自己努力了。aiY

　　这些做法可能会对一些拖沓、懒散的销售员起到威慑的作用，但同时也会产生负面的效果。例如，有时销售员会为了拿到单子，将价格降得很低，甚至不惜低于自己的提成。有时，为了拿到订单，销售员会夸大产品的价值，并以超低的价格出售。更极真个是有些销售员伪造购买合同，让客户签字，而后又取消合同，有时甚至直接进行欺诈。aiY

　　另一个意想不到的后果就是有可能导致绩效好的销售也离职，再加上业绩不好的销售离开，这个数字是非常庞大的。新员工离职给公司带来的损失相当于他三到六个月的工资，公司需要投进时间、资源往招聘、选拔、签约、工作交接，而且还可能由于新员工没有经过很好培训为客户带来损失。优秀员工的离职损失将会更大。aiY

　　第二个题目更严重，涉及到公司内部的政治题目，很难解决。一般销售经理花更多精力在业绩突出的销售员身上，其效果要比花同样精力在业绩差的销售员身上效果要更好。但是，实施的过程中还是要看起来公平一些。aiY

　　当然不可能保证每个人都受到同等待遇，但是作为销售经理，应该保证每个销售员的配额基本同等。假如优秀的销售员以为受到不公正待遇，他们会选择离开，甚至可能跳到竞争对手那里。 aiY

　　为销售队伍建立一个更好的生存竞争环境aiY

　　中国很多的销售经理以为自己是“奴隶主”，驱使销售员拼命地签更多的单子，买不出往的就只有死路一条。这种做法的结果就是两败俱伤，销售本钱直线上升（雇用本钱及遣散本钱），销售员的业绩达到顶峰后直线下降。aiY

　　俗话说得好：一个巴掌拍不响，销售经理应该试着思考一下题目：aiY

　　１．严格选拔。选择种程度高，适合公司销售文化的员工。aiY

　　２．营造良好的工作氛围，让员工感到公平，发挥的他们的潜力。aiY

　　３．你和你的销售团队要时刻关注消费者的行为，市场趋势以及竞争对手的动向。可以通过外部培训、内部讨论等方式来实现。要意识到以前很管用的方法用到新的团队也未必奏效。即使你经验再丰富，也要不断学习、完善自己。aiY

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