前日，朋友在电话里冲我发了一通牢骚，原因是他开发了一个小程序，有效解决了公司生产统计多头报表、重复统计的题目，但没想到季度兑现奖并不比“悠哉悠哉”的员工多多少，大伙儿“一码齐”；每月填的月度考核表上提出的培训需求也如泥牛进海。这种“考而不核，核不据考”的现象令本来心劲儿特足的他也很苦恼。相信这种情况，很多企业并不陌生。原因也许很简单：企业无法拿出有说服力的证据，来说明谁的工作出色，谁的工作不出色，出色的比不出色的到底强多少，因此除了简单的职位级别，一般员工只好“大锅饭”，“一视同仁”；而员工出于自身利益考虑不买这笔账。

　　冲突就这样产生了。如何有效化解避免冲突？对员工进行绩效考核无疑是解决这一题目的一把“钥匙”。

　　所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和丈量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业治理者与员工之间进行治理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的亲身利益，其终极目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，进步员工的满足程度和未来的成就感，终极达到企业和个人发展的“双赢”。

　　如何实现“双赢”，使用好绩效考核这把“钥匙”，主要方法有：

　　考核标准理解的误差

　　由于考核人对考核标准理解的差异而造成考核出现误差。同样是“优、良、合格、分歧格”等标准，但不同的考核人对这些标准的理解会有偏差，同样的一个员工，对于某项相同的工作，甲考核人可能会选择“良”，乙考核人可能会选择“合格”。

　　避免出现这种误差，可以通过以下三种措施来进行校正：

　　１。修改考核内容，让考核内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化。这样可以让考核人能够更加正确地进行考核。

　　２。避免让不同的考核人对相同职务的员工进行考核，尽可能让同一名考核人进行考核，员工之间的考核结果就有了可比性。

　　３。避免对不同职务的员工考核结果进行比较，这种比较的可靠性往往较差。

　　光环效应误差

　　当一个人有一个显著的优点时，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考核中往往如此，比如被考核人的工作非常积极主动，考核人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考核人较高的评价。在进行考核时，考核人应该对所有被考核人的同一项考核内容同时考核，而不要以人为单位进行考核，这样可以有效地防止光环效应。

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