培训的目的就是激励。当时，营销本部提出了一个口号：“营销部就是动力部，营销部就是加油站”，通过培训，不但增强了营销职员的凝聚力、向心力，而且，通过培训，激发了营销职员的内在潜能，他们触类旁通，提出了很多的富有创见性的意见和想法，并理论联系实际，活灵活现地运用在市场上，收到了意想不到的市场效果。Vph

　　打造手段三：考核的多样化Vph

　　执行要点：考核的目的是促进Vph

　　“不患寡，就患不均”，此为古人的分配意识，引用到现在营销的激励考核上就应该是“不患不均，就怕不公”。打造优秀、高效的营销团队，不仅分配要“公”，即考核要公平，更重要的是考核要体现多样化。Vph

　　考核一：执行力的打造。很多企业的战略规划和营销思路都非常好，但为什么没有达到预期的收益和效果呢？题目的关键往往是企业的执行力出了题目。笔者服务的食品企业在2003年也同样出现了促销“截留”、用度落实不到位等很多的“执行难”症结。Vph

　　为了打造营销团队的执行力，营销部专门制定了一套企划方案，从产品的双向选择，到上市筹备；从终端推广，到展市率的最低要求；从促销用度的使用，到市场的同一操纵等等，都用表格的方式进行了规范而具体的要求，并派出市调职员进行检查，发现题目，就地处理，很好地保证了“政令”的畅通，公司的营销政策和营销策略地也得到了深进的贯彻和落实。Vph

　　考核二：绩效治理。营销职员作为厂家和经销商之间的桥梁和纽带，在市场运做、信息沟通、情感交流等方面，都有着不可替换的作用，但如何摆正厂家和经销商之间的利益关系，使之既不“左袒”客户，维护公司利益，又能充分利用厂家资源，从而有利于客户的“盈利”，成为困扰很多企业发展的“老大难”题目。笔者所在的食品企业，其中相当一部分营销职员就不能很好地“权衡”这种利益，他们为了单纯地要销量，挣提成，甚至站在客户一边，“铤而走险”，大肆“牺牲”公司利益，甚至于让公司“赔钱赚吆喝”，由于生产的方便食品市场竞争激烈，毛利很低，加之原材料物价上涨，致使企业发展后劲不足，出现了“一边倒”现象。为了改变这种状况，营销部制定了绩效治理考核细则，营销中层干部明确产品毛利率，从政策的使用，到促销的设定，全部公然化，并要求做市场不仅要“绩”，更要有“效”，考核方式为：盈利奖励，亏损受罚。此举一出，营销职员的主人翁精神立即得到体现，公司很快扭转了被动不利的局面,市场由“单赢”走向了“双赢”的良性循环。 Vph

　　考核三：量化治理。营销职员的积极性要想最大化的调动起来，关键是营销团队内部要善于“蓄势”、“借势”和“造势”，营造人人争先、人人赶超的气氛和***。Vph

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