高级经营治理职员和高级专业技术职员，在企业中处于核心的位置，是一个企业能否在激烈的市场竞争中立足并发展的关键所在，人才的选拔招聘从某种程度上可以说直接影响到企业今后的发展。笔者以为招聘人才应处理好下面几个关系。

　　首先，应处理好高级经营治理职员和高级专业技术职员测评的共性和个性的关系。高级经营治理职员与高级专业技术职员在企业中的地位和作用是举足轻重的，高级经营治理职员不仅具备优秀的综合素质，而且应具有一定的专业素质；高级专业技术职员不仅具备较强的专业素质，而且还应具有较好的综合素质。因此对二者的要求既有共性，又有个性。一方面，这两类职员都肩负着一定的治理、监视、组织、协调和决策等责任，因此在测评这两类职员时都要设计治理能力、组织协调能力和监视意识等要素。另一方面，由于这两类职员的任职资格、胜任特质不同，因此在测评模式、测评手段、测评工具上应有所区别，各测评要素所占的权重应有所调整。高级经营治理职员要加大治理能力、协调能力、决策能力等综合素质的权重，专业技术职员则要在加大专业素质权重产业的同时，适当增加组织能力、监视意识及创新意识等综合素质的权重。另外，这两类职员都需要有较强s的分析和判定能力，但高级专业技术职员主要负责微观的、具体题目的解决，处理第一手的资料和数据，并形成方案，而高级经营治理职员侧重于宏观的决策及复杂题目的解决，根据众多的具体方案完成对重大题目的决策和重大方向的把握；高级专业技术职员专业水平要求很高，而高级经营治理职员的专业水平则要求可以相对低一些。在设计测评要素，构造测评工具时应首先分析高级经营治理职员与高级专业技术职员在工作内容、工作性质、职务要求上的共同点和不同点，然后确定测评要素，使其具有较强的针对性。

　　其次，应处理笔试和口试的关系。笔试的目的是测查应试者是否具备职位所要求的知识与能力素质以及在此职位上进步、发展的潜力，而口试是对应试者的能力牲和个性品质的丈量。随着口试研究及口试技术的不断发展，对口试信度和效度的要求不断被夸大，传统的自由化面谈逐渐被结构化面度所替换，口试的效果也不断得到改进。笔试因其经济易行、客观高效的特点，用于低级筛选，从大量应试者中缩小适合人群的范围。但笔试也有种种局限性，很多信息无法通过笔试获得。口试恰好弥补了笔试的局限性，作为笔试的延伸和补充，在笔试筛选后，对进围者进行深进的、一对一（一个考官一次只面对一位应试者）的测评，口试结果可以作为最后决定取舍的关键。因此，将笔试与口试结合起来用于双高人才的选拔，符合

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