实施宽带薪酬需要留意的题目

　　薪酬宽带不是解决所有薪酬治理题目的万用灵药，运用这种薪酬结构设计的企业中有成功者，也有失败者。并且薪酬治理职员对薪酬宽带的意见也是不同的，有的治理者以为薪酬宽带治理起来可能比较轻易，由于在调整职位之间的薪酬差异方面所花的时间减少了。但有的治理职员却以为，花在对职位进行评价上的时间少了，但是花在对人进行评价上的时间却增加了。最后，薪酬宽带也并不适用于所有的组织。它在那种新型的“无边界”组织以及夸大低专业化程度、多职能工作、跨部分流程、技能工种的团队型组织中非常有用。由于这种组织所要夸大的并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力，因此它们希看通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的把握、能力的进步、更为宽泛角色的承担以及终极的绩效联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发。而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织的上述需求相吻合。

　　鉴于我国很多企业在薪酬治理以及整体人力资源治理体系方面的基础非常薄弱，有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下，实行宽带薪酬会有一定困难。因此，建议企业在做好基础工作的条件下，在人力资源治理中引进、运用宽带薪酬这一新理念、新方法。

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