住房福利

　　由于为雇员提供住房福利已成为吸引和挽留员工的重要方法，因此，提供住房福利已经成为各企业普遍采用的福利趋势。根据调研数据表明，在中国有24%的外商代表处、37%的外商独资企业以及47%中外合资企业为员工提供住房福利。各个企业提供住房福利的形式各不同，主要为现金补助、房屋贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍。

　　补充养老福利

　　为员提供补充养老计划是企业的又一主要福利，这个趋势一方面符合社保的需要，此外，也是吸引人才的主要方式之一，此计划可以为员工提供公道的退休福利保障。

　　目前，在中国的公司实行补充养老福利的特点为：同一企业福利政策不分地区差异，在缴费题目上，主要由公司承担缴费，员工不承担用度。但是目前各企业的养老基金投资渠道较有限，仅限于买一些保险公司的各类保险或存进银行。

　　培训用度的投进

　　据剑桥人才服务公司今春的猜测，在培训费的投进上，75%的外企每年的培训用度占销售收进的比例一般在5%以内。其中内训预算每人每年为均匀为1300元，内训时间为12天/年，外训预算为2000元/年，外训时间为6天/年。企业培训费每年都呈上升趋势，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一。

　　在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。68%以上的公司发放销信奖，其中52%的公司销售奖每年发放一次，8%的企业每年发放两次，40%企业每月发放一次。销售奖的考核内容包括：销售指标、应收帐款、计划完成情况、客户资料整理与客户关系等。

　　薪资治理的未来发展趋势

　　注重个人能力

　　未来几年中国的企业的薪酬治理发展趋势如何？惠悦咨询公司总经理李崇基女士以为：“简而言之就是从‘pay for job’向‘pay for person’发展，这种趋势的重点在于更加注重雇员的个人能力。”

　　根据李女士的先容，在“pay for person”的薪酬体系下，企业在组织结构由高架式向扁平组织结构发展，而在基本薪资结构上，宽带架构将替换传统的等级结构。

　　这种以能力为基础的薪资系统的上风在于，为雇员拓展了多种职业发展的途径，认可了企业组织不同层级的员工所具有的不同价值，强化了“如何”完成工作，并且有助于推进组织间的活动。

　　然而，建立并在企业内部运行这种薪资系统，对企业的人力资源治理职员来说，是一个不小的挑战。由于这种薪资系统涉及到人力资本治理的每个方面，例如工作设计、培训和发展、绩效治理等等，因此它需要HR部分投进大量的资源和精力。

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