越来越多的企业已经确立了销售部分的核心地位，加强并稳定销售队伍，是很多企业保证竞争力的选择。但一份近10年国内销售型企业职员治理咨询统计资料表明：销售职员的年流失率在30%-80%，同时，均匀每流失一个销售职员，企业遭受的直接与间接的损失是该流失职员月薪的4倍以上（其中最大损失是该员工的不良情绪对团队和客户产生的影响）。另有一组数据表明，以100名销售职员为例，业绩排在30位的优秀销售职员完成的业绩占销售总量的60%以上。

　　是什么造成了销售职员业绩的巨大差异？企业怎样才能发现隐躲在销售职员内心的“特质”，招聘到有用的人才？又怎样来留住那前30位的销售员？希看本期策划能为帮你回答这些题目。

　　标准建立：招怎样的销售职员？

　　大多企业招聘销售职员的要求大致如下：有一定的工作经验，大专以上文凭，积极主动，吃苦刻苦，良好的形象和表达能力，有一定的社会关系。但是，据权威机构追踪调查发现，与销售业绩相关性最小的因素恰正是：文化程度、工作经验。

　　销售领域不存在通用型销售人才，即使在同一个企业内部，商场销售和批发经销网络以及大客户销售所要求的职员特质也是不一样的，新产品推广和老产品维护的销售职员风格差异也很大。如保险代理人需要有强烈的说服欲和“屡败屡战”的勇气；而麦当劳的服务生应该懂得欣赏别人对他服务所回报的赞美，并以此更努力地工作；一个著名品牌的销售职员则需要“耐心，悉心维护客户和一贯化的自我治理能力”。

　　因此，企业在招聘销售职员时，假如仅仅只是凭感觉，而不是根据企业特定的需求设定销售特质的话，招来的职员往往不能给企业的销售带来大的起色。因此，招聘专员可以用一些计量的方法，挖掘出企业现有的表现特别出色的优秀销售职员身上的共同特点，并以此为标准，建立起一套真正适合本企业的招聘测评系统：

　　1、建立40个以上的优秀销售职员有效样本。企业内部若缺乏40位优秀销售职员样本，可以鉴戒同行业的样本信息；

　　2、由优秀、中等、差等样本销售职员填写笔试和标准化口试表格；

　　3、样本测评资料结果，量化进进MINITAB统计分析软件；

　　4、通过销售业绩和多项测试数据之间进行多元回回分析，找出优秀销售职员共同拥有最大的前五个相关因素；

　　5、建立有效销售招聘测试能力评估数据模型，并进行有效性验证。

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