这又会有三种情况，第一种是皆大欢喜，职务上升，薪酬进步；第二种就是恰好，薪酬差未几在区间内，相差不是很大；第三种就是企业最担心的，就是落在区间外的员工薪酬。一般情况下，对落在区间外的员工薪酬，没达到岗位要求的要作为两个方面考虑，一个就是在岗位职责说明书方面要进行认真考虑，是不是这个岗位职责说明书符合不符合公司战略，假如结果是符合战略要求，那这个人要进行培训。要给时间他培训，要是再培训不行，那再往下调整。但一个新薪酬体系有70%以上的人都落在这个区间内，那就是公道的。其余30%的人就重新做测评，就是说企业不可能由于某些人不胜任岗位要求而来降低企业的岗位标准。

　　完善科学的岗位职责说明书是薪酬福利制度能否正确反映岗位价值的条件！

　　原则上公司战略要求有什么样的部分，就有什么样的组织框架，结构定下来后部分的职责就出来了，那个人岗位说明书也就确定了。有些企业薪酬制度出题目就是出在岗位说明书上，他们在做岗位职责说明的时候，连岗位职责描述表都没有给各个岗位的人往填，就是说他们所做的工作完全是由人力资源部自己凭空想象出来的。固然说岗位职责是至上而下的分解，但也是至下而上的描述，例如一些企业说岗位学历要求是本科，但现在岗位的人他的学历只是专科，所以岗位的薪酬就和他本人素质对不上。我们说，这种情况肯定是有的，但岗位薪酬是综合因素的考虑，学历究竟占的比例非常小，它是一个因素但不是一个关键因素，还有很多关键因素，所以由于学历而觉得不胜任这个岗位的员工是很少的。岗位薪酬的决定因素关键还是岗位的技能要求，工作的实际能力。所以这就要求人力资源部在做工作分析的时候，要关注员工平时所做的工作到底是什么样的工作，要他本人先描述出来，再要他部分经理确定以后跟我们的战略一对接，就形成一个综合的岗位职责说明书，按照这样的流程岗位职责说明书相信差别就不会很大。而且部分经理一定要跟部分成员沟通，不能说是这份说明书部分经理填完以后就交上来，而具体这个岗位的员工连自己的岗位职责说明书看都没看过，这样假如有题目矛盾就很激烈。假如部分经理故意要某个员工下岗，这个员工平时不需要做这么多的工作，不需要这么大的强度，而部分经理则把他的工作难度和强度加大很多。相反，部分经理由于要保护他的员工，他也可以把员工的岗位描述的非常简单，让每个人都胜任，但是根据公司战略是要求这个部分要做这么多的工作的，而不是根据部分的人能不能做来定，那样就会造成战略缺失。

　　所以一份科学的岗位说明书是至上而下、至下而上这两者的结合，可以说一套完善的岗位职责说明书会让90%以上的人都比较满足，或者说比较科学的反映出战略对岗位的要求。其它10%的比例行可以有差异，想做到百分之百的人满足，难度会比较大。

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