人力资源治理书籍中都有一些现成的绩效考评样式表，在你进行绩效考评设计时，参考这些样式表是非常有用的。但是假如照搬这些绩效考评文件，效果不会太好。根据不同企业不同岗位的不同情况，绩效考评的标准、流程和内容肯定是会有差别的，绩效考评的适用性比正确性更加重要。

　　从总体上讲，设计绩效考评文件主要分三个步骤：考什么？谁来考？怎么考？假如很好的解决了这三个题目，那么你所设计的绩效考评文件就会非常实用有效。

　　“考什么？”是指制定绩效考评的标准。不同职务绩效考评的标准是不同的，由于他们做的是不同的工作，所以用不同的考核内容来进行考核。

　　首先要弄明白的是该职位的工作内容，你可以参考该职务的岗位职责，也可以对当事人进行工作调查，总之要确实把握该职务的工作内容。

　　然后，通过与该职务的直接上级、主管经理进行沟通，找出该职务工作的关键点在哪里。这些关键点就是在绩效考评是需要重点考核的内容。比如对于行政职员，事务性工作的处理速度、应急能力等就是工作的关键点。对与开发职员来讲，是否按时完成开发任务就是工作的关键点。在公司发展的不同阶段，各职务的工作关键也不尽相同。所以你所要找的是当前的关键点。

　　找到关键点之后，将各关键点所占的比例明确下来。比如对于软件开发职员来讲，工作关键点有三个，是否按时完成开发任务、是否有良好的开发习惯、是否有良好的团队协作精神。这三个关键的比重分别占50%、25%、25%。

　　下一步要将每个关键点的内容进行细化。比如对于“良好的开发习惯”这个关键点来说，可以细分为文档的正确性、技术保密工作、编码的注释、编码的正确性等等几个方面。每个方面可以分为几个层次，比如优秀、良好、合格、较差、很差等，并且对应相应的分数。

　　将上述这些内容整理在一起，就形成了该职务绩效考评的考评标准。根据需要，可以设置一个总分、合格分等等，用来量化员工的绩效考评结果。

　　“谁来考”是指考评人是谁。不同的考评内容考评人也不尽相同。对于不同的考评人都要有相应的考评表。比如对于工作任务、工作习惯的考评，直接上级进行比较合适。而对团队合作的考评进行员工互评选较合适。另外，最好能够加上员工自评，员工自评不计进绩效考评的成绩，他只是给直接上级一个参考，假如绩效考评的成绩与员工自评的成绩相差甚远，就表明员工没有对自己进行正确的评价，或者公司的评价有题目。这个时候就要引起直接上级和人力资源部分的留意，积极地与员工进行沟通，认真调查原因。

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