在企业内部运作治理中，会碰到一些人为地使一个部分的正常程序出现不正常题目的情况，那么，我们在这样的情形时，应该如何处理才最好呢？

　　笔者以为，先行纠正操纵此程序的责任人或主导人，假如在设定的预期还不见好转或是根本就没改变，则要考虑到出题目的原因是否是因企业环境变化导致原适用的程序现在已不能再用？假如排除此因则就是考虑要换人操纵才行。

　　通常，换人是一种下下策，但不得不行之，短期要见效的处理，最好调用与此程序相近或相了解的有胜任能力的人往顶替，而不要用外聘空降之才，由于再能干的将才，也要有一个过程往适应这家企业的运筹治理，一家中小型企业，三仲春则不能达速，显得有些来不急达到结果，会误以为用人不适所致；而很多企业盲目信从外来空降之才，这是企业的一种通病。始终不易相信自己原来身边有一定能力的人，是由于常在一起，知的太多，而在用人之时，往往会让领导想到其不足之处。

　　一个能力再强的治理者，假如用得不当，或是其他配协力度太差，他的发挥就总会***变成是片面的。实现不了自己应有的人才价值。

　　对于几百人以上的中小型企业，直线领导 分散型治理相结合的先进治理模式是好，但是，假如治理员或员工不同一熟悉好这种方式，那么，不管这家企业的这种治理方式再适合，也不能正常发挥，假如不往亲身了解其根本原因，再高明的治理者，也无济于事。由于，这种治理的弱处，就是很轻易让人误解为跨权治理，或是让下属们无所适从，这种情况的出现，会要导致意见增大，配合不畅，部分扯皮，因而会导致用人与换人的危险，而实在，真正能避免的法则，要依靠最高层充分熟悉到这点，便于引导在下属的各层级之间的治理沟通，以及培训全员要同一熟悉，便可解决。这样，是不用换人的。但是，假如最高层没有这样意识的，题目就需要最高层重新来熟悉和学习才能解决。而有些企业会因而换治理者。

　　当然，还有很多企业因其他生存环境变化、因吐故纳新、因人际关系处理，导致用人换人情况也在不断发生和上演。

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