再者，HR职员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部分的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。

　　而作为直属主管，你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事情还有待改进，这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩……记住你们是在“沟通”，不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，固然有时这并不轻易。

　　在绩效面谈前，你可先行询问与该名员工有工作往来的同事、下属或客户，收集一些事例作为谈绩效的基准，但切勿过于先进为主。给员工一个机会，听听他怎么说。

　　奖金是奖励过往的表现，调薪则是反映对员工的未来期看。绩效面谈的重点便是激发优秀员工超越自我，发现落后员工的题目并协助解决；至于中间部队，当然好还可以更好，抓紧这要点，你该想想你可以如何做。绩效面谈结束后，便可以决定上一年度该发多少奖金，而下一年度薪水的涨幅又是多少。

　　另外，你也有责任引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意给你“加码”，是期看你未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责，或是业绩数字更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过往的自己、要挑战的是以前的纪录，而非计较部分其它同仁的薪资和调薪幅度。

　　至于调薪沟通该选在何处进行？建议还是在你的办公室或公司的会议室。固然要心情放松，但你也要随时预备面对员工的不同状况，要让自己的血压不轻易升高，说出的话要先经过大脑。但“轻松”并不意味着你可以像在和员工谈球赛，要留意你的态度，固然你平时可能并不是一个喜欢板起面孔的主管，但在进行绩效面谈时，还请你秉持认真严厉的态度，以便让员工感受到你是非常认真看待这件事，你所作出的决定是经过深思熟虑的。

　　防反弹

　　不过，状况还是要来，由于调薪的“大饼”永远不可能切得人人满足，若是碰到员工的反弹该怎么办？有些企业设有薪酬治理委员会，组成职员多半有HR职员、部分主管及一两位高管，作为员工的申诉管道。另外，企业也希看通过调薪结果来传达企业的文化和政策，比如鼓励什么样的行为、重视什么样的人才，固然不能尽如人意，但最少要让关键人才满足，他们如同企业的VIP级客户，损失不得。若企业调薪预算充足时，对绩效较为落后但有潜力的员工，企业仍然可以为其做小幅度的调薪，以此鼓励他改善绩效，当然必须要配合以直属主管的绩效面谈，让员工清楚了解哪些地方需要改进、如何改善。

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