企业劳动关系治理是一把双刃剑：治理得法，可有效提升员工的积极性，降低治理本钱，进步对公司的忠诚度；治理不当，不但工作效率低下，而且还会对公司的品牌、企业文化造成侵害！本刊就此不定期举办小型的“法援沙龙”，邀请著名劳动法专家、著名公司的人力资源经理，就当前劳动关系治理中的热门、难点题目展开对话，希看对广大企业的HR们有所启发。

　　本刊：现代劳动关系中，员工以为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致，企业无权单方决定；而企业却以为根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容。本期特邀江三角律师事务所主任、著名劳动法专家陆敬波律师，上海福临门食品有限公司人力资源部总监钱方女士，资深人力资源经理王蓓蕾女士，格林豪泰酒店人力资源部主管王纪平先生做客“法援沙龙”，就调岗调薪的两个案例展开讨论。感谢各位嘉宾的到来！

　　【案例一】约定调岗和实际调岗

　　张先生与某公司签订有一年期劳动合同。合同约定：张先生所属岗位为销售部销售员；因公司经营需要或张先生工作能力等原因，公司可以调动张先生的工作岗位；张先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从工作调动。合同履行半年，公司因市场变化根据公司对各营销职员的工作考核排名对营销职员结构作相应调整，发现张先生的工作业绩排名缀后。于是，公司发通知把张先生调至后勤总务部分，并要求择日报到。张先生以为公司调动其工作岗位属变更合同的行为，因合同变更需双方协商一致，而公司对此变动未与本人协商，所以变更岗位不能成立。遂拒尽公司的工作调动。公司多次通知张先生往新岗位报到无效后，即依据公司员工手册以张先生拒不服从公司的工作安排，严重违反劳动纪律为由对其做出解除劳动合同的处理。张先生不服公司做出的处理决定，双方于是发生争议。

　　王蓓蕾：暂且不***司在本案中是否能够胜诉，就其做法本身我以为是欠妥当的。作为一名企业HR，应该懂得沟通的重要性。本案中，假如公司负责人事先与员工沟通，将具体情况向本人讲清楚，并与之协商，我相信员工会觉得相对轻易接受。我所在公司一般会在做出行动之前找员工本人面谈，面谈的情况有两种：如调岗是由劣至优，我们会侧重表达新岗位会为员工提供的发展机会以及公司对于优秀员工的重视程度；如调岗是由优至劣，我们会拿出尽可能全面的材料如公司现状、员产业绩排名表等向员工谈清楚情况。当然，如若做到这一步，员工仍不接受，我们依然会采取措施，只是要保证一个条件，即有充分的证据予以证实。大多数情况下员工会同意，由于单位不会无缘无故将其调离。

营销广告策划网(www.ideatop.net)