经常会听到这样的题目，“我工作了五年，好不轻易得到一个提升机会，但没想到它却让我遭遇‘滑铁卢’，……。”这样的事情并不少见，一个人接受升迁，然后不能适应新岗位的工作要求，并因此导致个人在公司“身败名裂”，终极不得不离开公司。
　　
　　优秀的员工≠杰出的治理者
　　
　　把优秀员工推上治理岗位所遵循的是一条古老法则，被称为“彼得原理”。它的哲学依据很简单，即：假如一个人能很好胜任他（她）目前的工作，那么他（她）也能同样地成为治理职员。从表面上看，这种假设不尽公道，但在现实生活中经常发生。
　　
　　作为职涯发展顾问，笔者经常碰到这样后悔的客人，他（她）本该利用其天赋做销售或成为专业技术职员，但却误进了治理队伍，结果使个人和企业都遭受了重创。Kelly就是一个很好的例子。
　　
　　Kelly是一家世界500强消费品公司某个品牌的总经理助理兼人事主任，由于这家公司在中国内地收购了多个品牌，职员调动较为频繁。在Kelly工作两年的一段时期内，连续两个人力资源经理不堪忍受“复杂的人事关系”而离职，老板的得力助手Kelly被推到了人力资源助理经理的位置上。在外人看来，这是一个很好的提升机会，意味着更大的权力、更多的金钱以及更好的发展，Kelly很快接受了它，并宣称这个机会是自己期待已久的，而且也相信自己可以在这个岗位上为公司做出贡献。
　　
　　但是工作不到半年，Kelly便对自己的岗位胜任力有了怀疑，当然，她的直接上司——总经理也感到了她的艰辛，他们之间开始有了不***的“音符”。无奈，公司只能物色新的人选来接替Kelly的岗位，而Kelly则面临做回原工作的挑战。事实上，一位失败的治理者一般不愿意，实际上也不可能重回到原岗位上，由于他（她）的失败在公司已经有目共睹，因此，Kelly希看笔者帮助她做出留与走的权衡。
　　
　　了解自己，明确个人定位
　　
　　职业生涯治理的基本原则是：了解自己，做适合自己的工作，小心、积极地推动个人发展。从某种角度上讲，老板们并不知道什么才有利于员工的职业发展，有时他（她）们甚至会使员工走向失败。而Kelly的遭遇恰恰印证了这点。
　　在多年的咨询实践中，笔者发现人们在需要、欲看、爱好爱好、特长、价值和性格类型上都存在着差异。心理学家、人力资本专家的研究也发现，某些特定类型的人在做某些特定的工作时会更加得心应手，因此，不少企业将人力资源治理的基础建立在员工胜任力的分析上。
　　
　　对于Kelly这个案例，笔者的工作是帮助她认清自己的需要、性格类型和职业满足感，然后在公司或外部人才市场上搜索到合适的职业，终极实现人与职位的完美契合。基于这样的目标，笔者采用了全球使用最多的性格测评工具——MBTI帮助Kelly了解自己的思考方式和行为倾向，从而明确哪些工作活动可以利用、发挥她的性格上风，以便她更好地发展自己。

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