部分经理与下属为各自的方案争执不下，终极演变为将下属调离。这样做的公道性经得起推敲吗？下属坚持己见有错吗？假如你是主管，你会选择什么样的方式呢？

　　王经理的烦恼

　　最近某民营制药公司的王平有点小麻烦，他这个研发部经理当得有点不顺心。

　　先是某项历时一年多的新药研制项目遭遇技术难关，只好中途搁浅；紧接着他又获知国内另一家著名药厂通过引进国外先进技术，已经研制成功同样品种的新药，并通过了医药审批，产品即将上市。

　　两年前，王平被这家企业的老板以高薪从内地某省一家国有大型制药企业技术科长的位置上挖来，为了充分体现对他的信任，老板将项目研发部的治理权、人事权甚至财务权一并交给了王平，并委派了一名海回硕士李翔协助其项目的研发。

　　他没有想到这个副手成了他的“敌人”。

　　当初在立项之前，王平和李翔曾经各自提出过一套方案，并且都坚持不肯让步：李翔主张在引进国外现有的先进技术基础上改进配方和生产工艺，这样不仅见效快且技术风险较小，但缺点是要支付一大笔技术转让用度；而王平则主张自力更生，自主研发具有独立知识产权的全套生产技术，这样做的缺点是技术开发风险较大。

　　按公司规定，假如双方都坚持坚持己见，那么就要将这两个方案拿到项目研发部全体会议上进行讨论，最后做出集体决策，以王平多年的国企治理经验，假如正副职在业务上产生分歧，当着下属的面各执一词激烈讨论，必然会不利于整个部分的团结，对领导的权威也是一大挑战。

　　实际上，他也缺乏足够的信心说服李翔和整个部分的同事，于是他找到企业老板，使出全身解数甚至不惜以辞职相逼，终极迫使老板在方案提交之前将李翔调离了该部分，从而避免了一场“激烈冲突”。

　　歧视下“冲突回避”

　　这是一个很希奇的现象，团队的治理者往往会对于冲突讳莫如深，他们会采取种种措施来避免团队中的冲突，而无论这种冲突是良性还是恶性的。

　　在习惯性思维当中，人们往往将冲突与相互争论、各执己见、内部***等联系起来，甚至将冲突看作是企业治理失败或即将崩溃的征兆，所以治理者应当尽量避免冲突。

　　治理者们的担忧不过乎三个方面：过于激烈的冲突往往会引发团队内部的***，带来不***音符；在冲突中受打击的一方不仅会伤及自尊，同时也会对成员的自信心造成很大的影响，不利于团队整体工作效率保持和提升；还有一些治理者把冲突视为对领导权威的挑战，在他们看来，在关键时刻果断的拍板远比喋喋不休的内部讨论更加明智。

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