工具先容

　　逐一能力模型的基本理论

　　能力模型是帮助企业从实现，组织目标，进步业绩的角度出发，进步职员选拔、培养、调用、提升等方面工作效率的先进工具。

　　能力模型在欧美主要称为“competencyIIlode1”，也有少数学者称其“abilitymodle”，由于是舶来品，国内翻译也不一样，如能力模型、胜任素质模型、素质等，它是帮助企业从实现组织目标，进步业绩的角度出发，进步职员选拔、培养、调用、提升等方面工作效率的先进工具。欧美公司从20世纪80年代便开始研究、实践依据企业经营战略，制定出员工完成工作目标所需的能力模型。目前，在华部分外资企业已经引进该模型理论并付诸实践。国内企业对此模型也日益关注例如中国平安、中国石化、中国网通等。

　　工具应用

　　——能力模型的应用

　　能力模型可以在人力资源治理的各个方面得到应用，尤其是在职员的选拔、发展、提升和企业文化建设方面。

　　一个企业的人力资源素质要求，必须与它的发展目标和发展环境相结合。从某种意义上讲，能力素质是根据企业的需要制订的人力资源质量标准，就像对其它类型的资源（资金、原材料、设备等）制订质量标准一样。能力模型明确地界定了产生优秀绩效所必须的行为特征，帮助企业了解员工的能力素质水平和改进重点。能力模型方法是建立关于人力资源的标准、检验手段和保证体系。它可以在人力资源治理的各个方面得到应用，尤其是在职员的选拔、发展、提升和企业文化建设方面。以培训为例，企业需要什么样的培训，首先要考虑企业需要什么样的员工。有两类：一类是行为；另一类是技术。行为包括员工的态度、个性等，态度包括企业家精神、服务精神、团队合作精神等等。技术包括知识和技能等。可能很多企业并不明白自身需要什么样的培训，因此也不清楚培训的关键需求到底在哪儿，很多情况下是凭老板的感觉。老板感觉员工的计算机不行，进行一个计算机培训||；或是在外面听到看到非财务职员的财务知识很重要，就进行这样一个培训||。还有些企业进行员工培训的调查，让员工填表，那么调查的结果很大程度上是向员工的个人需求倾斜的。也许在一定程度上也和企业的需求恰好吻合，但吻合度和其必然性仍有差距。从这个角度上来说，企业需要什么样的培训，企业自己也不清楚。而能力模型则是解决这一题目的有力工具。

　　一般来说，制订能力素质要求的阶段划分方法不完全一样，远分为五个大的阶段：

　　1.了解企业的目标和策略。

　　2.通过对优秀和一般职员大量的专业访谈（Expertpanel和BehaviorEventInterv1ew）来获取模型岗位的第一手资料，得出区分优秀职员和一般职员之间的要素。

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