3.根据第二步的资料分析总结，得出胜任素质模型。

　　4.验证模型的有效性和根据高层意见对模型的微调。

　　5.得出终极模型。

　　还有的将其分为三个阶段：

　　1.探索逐一发现：首先要明确目标，了解当前业务和人力资源治理工作及企业的组织架构，搞清公司的文化和价值观；确认对业务战略的理解及其对职员治理的影。由。发现阶段要处理的关键题目是确定适合于本公司的模型，认清公司的发展战略和目标，把关注点要放在核心上，而不是每一个可能的行为。

　　2.设计逐一建立：此阶段要明确级别及各级描述，起草出模型。之后从面对面评估确认到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估确认模型。

　　3.完成逐一递交：与其他人力资源治理工作链接，向经理层、员工层推广，并及时取得反馈，做必要的改进。

　　实际工作中，设计素质模型是EF件相当复杂的事情。往往要通过咨询公司和客户反复的讨论和实际资料的搜集后才能进手开始做。

　　工具提醒

　　——应用能力模型留意的题目

　　形式的模仿往往不是关键，能否真正把握和公道运用其理念和思想是其有效性的关键。

　　1.将能力模型等同于传统的岗位能力素质要求。

　　将能力模型等同于原来传统的能力素质要求是一种较为普遍的观点，他们以为是能力模型是在炒作概念，是部分咨询公司或者学者换汤不换药进行所谓的

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