按图索骥招人才

　　人才短缺是很多企业经常存在的题目，而招聘作为“招兵买马”的主要手段，被企业越来越频繁的使用。但在很多情况下，招聘往往是企业老总和用人部分烦恼的事情，经常是新招来的员工不太满足，满足的却又留不住，呆不长时间便离往。招聘职员为填补职位空缺而奔波，人力资源部经理成了招聘经理。

　　凡事予则立，不予则废。我们以为，企业没有从需求出发，定位招聘的职员，是造成职员与企业互不适应、招聘效果不理想的一个重要原因。因此，预先制定符合企业要求的职员标准，按图索骥招人才，是确保招聘成功的第一步。

　　如何制定人才标准？根据经验：职员标准有基本标准和关键标准两大类。基本标准是确定人能不能干这项工作，而关键标准是确定人能不能干好这项工作。两者相互补充，层层递进。制定好这两个标准，企业才能按锁配钥匙，找到符合要求的职员，招聘才会成功。

　　职员的基本标准：职员三个匹配度

　　职员的基本标准是指他能胜任应聘职位的最基本要求，它主要从三个方面来定义，即：职员技能与岗位职责相匹配；职员个性与岗位特点相匹配；职员价值观与组织价值观相匹配。只有职员的三个匹配度都符合企业的要求，他才有可能适应企业的工作。

　　（一）职员技能与岗位职责相匹配

　　职员技能与岗位职责匹配，主要是讲胜任岗位要求，人才需要具备哪些基本技能，包括学历、专业、经验等，具备这些技能，是做好一项工作的条件。要了解这些，对企业来说，就需要进行工作分析，明确岗位职责，把招聘职位的工作内容、特点和对职员的技能要求等编制成职位说明书，让应聘者知道岗位的任职条件，来后要干什么。这样做，也能让企业的招聘者做到心中有数。

　　现在一些企业招聘时，由于没有明确的岗位职责和任职要求，往往被应聘者优秀的个人条件所吸引，引进职员时存在盲目高消费现象，甚至内勤、前台职员都非本科不要。尤其是随着就业压力趋紧，很多企业对人才更是挑肥拣瘦，大材小用的事非常普遍，部分高学历人才甚至还被当成装潢门面的花瓶，派不上实际用场。这样不仅造成职员的浪费，还为以后的职员流失埋下了隐患。

　　（二）职员个性与岗位特点相匹配

　　职员个性也是招聘中要考虑的重要因素。随着现在专业化分工越来越细，团队合作越来越重要，假如职员是以自我为中心、合作能力不强，就不适合在团队中工作。另外就是职员与团队的互补性，团队成员个性都很强，善于协调的员工就发挥作用，死气沉沉的团队则需要性格开朗的职员活跃气氛。因此，分析团队的特点，招聘合作性和互补性强的新员工，团队才能产生1 1

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