在面临如何做大、做强和持续经营等题目之际，不少民营企业因无法突破“瓶颈”而纷纷“落马”。对此资深人力资源部分总监孙军正博士从人力资源治理的角度，探讨民企在二次发展时究竟会面临的障碍及破解方法。他的见解也许能为众多受困于二次创业突围窘境中的中小民企提供一些思路。

　　记者（以下简称记）：民企在谋求更大发展时通常会碰到各种各样的危机，您作为一名HR人士，是如何看待的？

　　孙军正（以下简称孙）：有人说，中国的民企大多是短命的，均匀仅有2.5年的生命历程，可谓“昙花一现”。究其原因，是由于不少企业无法突破各种发展瓶颈，其中人力资源治理瓶颈是横亘在众多中小民企眼前的一大障碍。严格意义上来讲，目前尽大多数的民企都面临着不同程度的HR治理危机。正如“蝴蝶效应”一样，HR治理危机很可能导致本钱治理危机、组织机构的制衡危机、人才治理危机、企业文化危机、市场***等种种危机。

　　记：怎样知道自己的企业遭遇HR治理瓶颈？

　　孙：随着企业规模的扩大，当治理者发现信息失真、决策失误，企业应对市场变化的敏感性和反应能力在下降，内部各个部分在执行时难以默契配合，一旦出现题目又互相推诿时，那这个企业很可能碰到了治理瓶颈。

　　具体到HR治理，不少民企发展到一定阶段会面临机构臃肿、职员超编但核心人才缺失，人力资源本钱上升但工作效率降低、企业内部人际关系和利益关系复杂化但上下没有同一的核心价值观等人力资源危机。

　　记：您以为出现人力资源治理瓶颈背后的原因是什么？

　　孙：总的来说，这跟民企的发展历史有密切的关系。我国民企老板大多是靠销售起家的，擅长于品牌塑造、市场拓展和网络建设，打个比方就是喜欢“跑马圈地”，而疏于“精耕细作”。这种外延式的经营理念和方式，只适合于“短缺经济”时代，而越来越不适应目前的“微利时代”。

　　目前来说，尽管不少民企都设置了人力资源这个部分，但人力资源部在企业中大多是“花瓶”。尽管大家都在谈人力资源治理多重要，但是不少民企老板仍只是把此当作一种口号，缺乏实际行动的能力。从根本上来说，一方面可能是由于民企治理者对人力资源治理从意识上缺乏深层次的熟悉，另一方面可能是企业战略不明确而导致各个部分的职能战略组合还没公道规划好，进而无法因事设岗，终极无法形成基于企业核心价值观的人力资源治理模型。

　　记：人力资源规划缺失最直接的后果是什么？

　　孙：最明显的表现就是组织架构重叠、治理层次繁多、职员超编。由于民企的投资者对整个企业具有尽对的控制权，组织架构设置随意性比较大，很可能出现几个人或部分都在做同样的事情，无形中造成人力资源的浪费。不少民企的组织架构是金字塔状，治理层次七八层甚至十几层的都有。中间治理层过多，会使部分之间信息沟通不畅，协调困难。不公道的组织架构设置导致机构臃肿。一般员工上万的大型企业才设置总经办、行政部、人力资源部等部分，但一些员工仅数百人的企业也这样设置。部分划分过细就会使部分之间业务交叉，导致权责利分配不清楚。机构臃肿的并发症是职员冗余，人浮于事。

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