股票期权是近年来兴起的一种企业薪酬激励形式。由于它实现了经营者与资产所有者利益的高度一致，因此，成为企业所有者、经营者都欢迎的薪酬激励制度。但是，人事部有关专家指出，由于我国企业还没有真正建立起规范化的现代企业制度，目前并不具备在企业大规模推行完全股权激励模式的制度条件。

　　该专家以为，在现阶段，应以年薪制为目标模式，把长期激励因素注进其中，具体操纵上可以根据企业的类型，把年薪制和股权激励做不同方式的组合，形成广义的企业经营者年薪制。该专家还将企业分为上市公司和非上市公司，设计出两种不同的薪酬激励模式。

　　据中华工商时报消息，上市公司的薪酬激励模式是将股票期权、经营者持股与年薪制相结合。年薪制中，风险收进只与企业的短期效益挂钩，这对消除经营者的短期行为是不利的，而经营者持股计划和股票期权正好可以弥补这方面的缺陷。经营者的持股计划要求经营者购进公司的股票并持有到卸任，购股资金起到了风险抵押金的作用，因此经营者持股更注重加强经营者的风险意识，促使其尽心竭力为公司工作。

　　核心的题目是如何确定经营者各种收进的比例。在中国，由于股权激励还属于新生事物，要求其在经营者的收进中占很大比例显然是不现实的。但是逐步加大持股收进和期权收进的比例，是完善年薪制的重要手段。目前，经营者的固定工资收进、短期资金、持股收进各占1／3是比较理想的比例。随着我国股票市场的进一步发展和完善，持股收进和股票期权收进的比例可以适当扩大，直至取代短期奖金。不过，在我国上市公司还是少数，大部分企业是非上市公司，因此解决好非上市公司的薪酬激励题目是改革的关键。由于非上市公司的股权不能上市交易，经营者的经营业绩无法通过观察公司股票市场价格变化来衡量，股权持有者也无法从股票市场上获取公司资产增值的好处。

　　从机制上看，非上市公司的股权激励作用必然小于上市公司。解决的办法是把年薪制、奖金帐户制度、股票回购制度科学组合。

　　奖金帐户制是公司把发给经营者的奖金强制存进一个单独设置的帐户中，并由公司代为治理。实践中，为了加大对经营者的约束，年薪中风险收进可以不一次性兑现，而是把其中的一部分作为风险基金存进奖金帐户延期支付，当奖金累计达到一定数额后，经营者可以取走其中的一部分但大部分继续留在帐户中，假如公司由于经营不善亏损或效益下滑，则要按规定从该帐户中扣除这部分奖金，这样，奖金账户的资金很可能减少甚至出现负数。这种制度固然加强了经营者的风险意识，但并没有从根本上解决经营者的短期行为题目。假如把这一部分现金转化为股权，根据企业情况，由经营者直接持有或间接持有，其结果既适当降低了企业对经营者的庞大现金支付，又相当于让经营者的利益与企业***在一起。在此基础上再建立非上市公司股权回购制度，即经营者在一定期限后，例如在任期结束离开公司时，将股票回购给公司。

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