第三，建立绩效和回报紧密挂钩的绩效评估体系，进步员工的分配公平性。这一策略涉及到员工的绩效治理，也是人力资源治理中的一个难点。我曾将建立绩效评估的思路总结为CRAM难点，其中C代表关键效标（Criterion），R代表评估的可靠性（Reliability），A代表评估的可接受性（Acceptability），M代表具体的方法（Methods）。

　　第四，建立并完善多向的职业发展门路。这一策略针对的是职业成长度和提升机会的结果。这两者的共同点在于它们反映了员工追求自我的一种发展，设立多向的职业发展门路可以帮助员工满足这一需求。例如设立专门的技术发展门路，随着技术级别的升高，组织给予的回报和地位也会越高。目前的IT企业大多数设立了这样的技术发展门路，但是却缺乏相应的具体内容，没有完善的技术级别评定体系；没有相应的技术培训投进等。这可能是由于企业往往希看员工只专注于一个比较窄的方面，但却忽略了员工对新技术、新技能的需求。而员工要追求进一步的发展，要么主要通过自我的努力往学习新的知识和技能，要么就不得不选择离职跳槽。解决方法是让高技术级别的员工培养低技术级别的员工，将此列为高技术级别员工重要的工作职责之一并和绩效评估联系起来；对于不同的技术级别设立不同的技术培训项目，帮助员工在某一技术方向上不断发展。总之，保持技术发展门路的通畅性是非常关键的。

　　第五，向企业治理者提供必要的治理技能培训，增加对员工的上司支持度。例如对于IT企业的技术员工来说，他们一般分属于企业不同的项目组，项目经理负责治理本项目组中的员工。IT企业中这些项目经理往往是由于技术水平出众而被提升的，然而他们的治理能力不一定同样出色。通过调查了解到：有的项目经理不善于处理和下属之间的关系，造成下属对其不满足感强烈。解决方法是建立多级别的治理技能培训。例如，针对低级项目经理，可以设立类似团队合作、沟通技巧、领导艺术等增加人际交往能力的课程。

　　结语：

　　①IT企业之所以关注员工离职题目，是由于员工离职影响了企业的生产率和运行效率。以上5条员工保持策略，可以放在员工控制这个更广的话题下来熟悉，而不是仅仅针对员工离职。例如：员工缺勤、绩效下降和偷窃等行为都属于员工控制的范围内，所以笔者提出的策略可能对于这些员工控制中出现的题目都是适用的；

　　②向IT企业的员工提供技术和职业发展的机会是非常重要的。我感到IT企业的劳动力市场具有“自由代理人”市场的特征。在这个市场中，职业化相对进行的比较深，个体不再看重对哪家企业服务，但是关心自己技术和职业的发展。这一特点可能会随着社会的发展而渗透到其它的行业中。想象一下未来的虚拟组织，职业成长度很可能会是这种类型组织职员凝聚力的主要来源；

营销广告策划网(www.ideatop.net)