迈尔斯（Miles）和***（Snow）用防卫者（defender）、勘探者（prospector）和分析者（analyzer）这些词来描述治理者。防卫型治理者必须具备专门技术并专注于狭义企业的效率改进。勘探型治理者在不断的寻找机会并且是竞争上风变革的创始人。在这里，治理者是革新、灵活和创造性的领导人。分析型治理者以稳定性为特征，但是他们也对竞争变化及时做出反应。这些治理者对变化很敏感，并且他们在行动之前对选择权进行评价。

　　具体的企业环境可能需要具有不同能力的治理者。创业、高速成长、业务成熟、转型状态以及剥夺和清算代表一个组织生命周期的各个阶段。对购并活动的治理，对企业措施或方向调整的治理，或者对合资企业的治理，都需要特殊的技能。固然目前还没有有关这些各种情况的通用性描述，但是在以上各种情况下确定明晰的治理人才需求是企业人力资源战略治理的条件和必然的要求。

　　2、明确企业的职位要求

　　企业人力资源战略在确定对未来治理人才的要求时，这种要求应当明确的体现出所有治理者应当作出的行为表现以及治理职位对候选人的要求。淡然，随着环境的改变这种要求也在变化，在企业进行转型过程中时，一般这种要求不会太过于具体，而是宽泛的，主要集中于要求治理者要具有适应企业环境快速变化的灵活性的能力。

　　大多数大型企业有治理职位说明书。他们说明职位的基本功能（目的、使命、目标）、义务与职责、经济责任、报告关系以及权限。他们是为组织的目的而写的，并且被用作确定职位薪酬的根据。这种说明书是确定职位要求的有效工具。但是，治理活动不可能被简单的仅仅用职位说明书就可以描述清楚，由于很多企业的职位说明书要同时适应业务需求的变化以及任职者的能力和爱好，职位说明书倾向于将工作看作是静态和有限的，而实际上工作却是动态的。

　　职位的剖面图（profile）作为一种方法可以提供有关未来要完成的治理活动比较完整的描述。现在有很多的企业用对未来要完成的活动的描述来补充职位说明书，也有的企业用单独的职位剖面图描述变化的活动以及对治理人才***与开发的内在要求来填补职位说明书的不足与缺陷。

　　在我们服务过的一个制药公司里，选拔人才时他们用治理要素或职位明细表作为衡量所有候选人的模版，往评价个人的能力以及整体开发需求。还将它用于确定每个治理职位的具体要求，从而得出一个“职位剖面图”（positionprofile）。

　　职位剖面图一般包括以下要素，并通常采用正规的、定制的印刷格式，以保证一致性和易使用性。

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